МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

                       

Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч И.Амартөгс даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Н.Ө-ийн нэхэмжлэлтэй,

 

Хариуцагч: С.С.М ХХК-д холбогдох,

 

“Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж баталгаажилт хийлгэх” тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.   

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Б, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.Ө, хариуцагчийн өмгөөлөгч А.Б, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Марал-Эрдэнэ нар оролцов.

        ТОДОРХОЙЛОХ НЬ:

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Т шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: “Миний бие тус байгууллагад 2011 онд үйлчилгээний ажилтнаар ажилд ороод өнөөдрийг хүртэл ажиллахдаа сахилгын ноцтой зөрчил гаргаж байгаагүй. Миний бие 2018 оны 04 сарын 03-ны өдөр “С.С.М” ХХК-ийн ажиллагсдын үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны тэргүүлэгч гишүүнээр сонгогдон ажиллаж байна. Манай байгууллага ажилчдынхаа хөдөлмөрлөх эрхийг байнга зөрчдөгөөс болоод хэвлэл, мэдээллийн хэрэгсэл болон цахим орчноос нэр нь салдаггүй. Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга тэргүүлэгч нар ажилчдынхаа хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалахаар байгууллагынхаа удирдлагад шаардлага тавихаар хууль бус шийдвэр гарган ажилчдыг өдөөн турхирсан, хуурамч мэдээлэл цацсан, байгууллагын нууцад халдсан гэж үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх эрхэнд халдаж сахилгын шийтгэл ногдуулан намайг ажлаас халсанд гомдолтой байна. Иймд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан болохыг тогтоолгон, урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаал болох “С.С.М” ХХК-ийн үйлчилгээний ажилтны албан тушаалд эгүүлэн томилогдож, ажилгүй байсан бүх хугацаатай тэнцэх цалинг ажлаас халагдсан өдөр болох 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс хойш анхан шатны шүүх хянан шийдвэрлэх өдрийг дуустал гаргуулах, Нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж баталгаажилт хийлгэхээр нэхэмжлэлийн шаардлагаа гаргаж байна” гэжээ.

 

Нэхэмжлэгч тал шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Ажиллах хугацаандаа Н.Өн нь ажил үүргээ хариуцлагатайгаар гүйцэтгэж ирсэн ямар нэгэн сахилгын шийтгэлийг хүлээж байгаагүй. “С.С.М” ХХК “Оюу толгой” ХХК-тай байгуулсан гэрээний хугацаанд ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээг шинэчилж 2019 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр байгуулсан байдаг. Н.Ө-ийн хувьд “С.С.М” ХХК-ийн хувьд ажилчдынхаа эрх ашгийг зөрчсөн маш олон үйлдлүүдийг удаа дараа гаргаж байсан учраас ажилчид нь нэгдээд үйлдвэрчний эвлэлийг байгуулсан байдаг. Нийт ажилчдынхаа саналаар үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнээр томилогдоод ажиллаж байх хугацаанд ажилчдынхаа эрх ашгийг хамгаалж, үзэл бодлоо илэрхийлсний төлөө “С.С.М” ХХК-ийн зүгээс 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн тушаалаар ажлаас чөлөөлсөн байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38.1.2, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтуудыг удирдлага болгон Н.Ө-ийг ажлаас чөлөөлсөн байдаг. Нэхэмжлэгч Н.Ө-ийг ажлаас үндэслэлгүй халагдсаныг тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажил болох “С.С.М” ХХК-ийн үйлчилгээний ажилд нь эргүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан  хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагч “С.С.М” ХХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд гаргасан тайлбартаа: “Н.Ө нь “С.С.М” ХХК-д хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр 2020 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэлх хугацааны гэрээтэйгээр “Үйлчилгээний ажилтан” ажлын байранд ажиллаж байгаад 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөр ажлаас чөлөөлөгдсөн. Н.Ө нь сахилгын зөрчлийг удаа дараа гаргаж байсан тул Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан байна. Н.Ө-ийн гаргаж байсан зөрчлүүд буюу 2019 оны 1, 3, 10, 11 дүгээр саруудад гаргасан зөрчлүүдийг дурдъя. Үүнд:

1. 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-нд ажлын байрны үзлэг хийж явах үед Н.Ө ажлын байранд ор тавьсан байсныг олж илрүүлсэн. Ажлын байранд унтдаг ор байх ёсгүй тул энэ талаар шаардлага тавихад биелүүлэхээс татгалзаж, нэр бүхий удирдах ажилтнаас зөвшөөрөл авсан гэсэн нь “Оюу толгой” ХХК-ийн удирдах ажилтны нэрийг барьж худал хэлсэн болох нь тогтоогдсон. Энэхүү зөрчилд нь удирдах ажилтны зүгээс 2019 оны 01 дүгээр сарын 23-ны өдөр аман сануулга өгсөн.

2.2019 оны 01 дүгээр сарын 23-нд компанийн өмчлөлд хамаарах мэдээлэл буюу албан бичгийг нийт ажилтнуудын дунд уншиж, бичиг дээрх мэдээллийг мушгиж, гуйвуулан тайлбарласан нь ажилтнуудыг ажилдаа гарахаас өмнөх сэтгэл санааг үймүүлж, аюулгүй байдалд болзошгүй эрсдэлийг үүсгэх зөрчил гаргасан.

Гаргасан зөрчилтэй нь холбогдуулан Н.Ө-т зөрчлийн хор уршгийг тайлбарлах, зөвлөх үүднээс хэлтсийн удирдлагатай уулзахыг үндэслэлгүй татгалзсаны уулзсан байдаг. Энэхүү уулзалтаар гаргасан алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхгүй байхаас гадна уулзалтын дараа зүй ёсны шаардлага тавьсан удирдах ажилтнаа үндэслэлгүйгээр гүтгэн олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр хөндлөнгийн хүмүүст компанийн дотоод асуудалтай холбоотой буруу ташаа, бодит байдлыг гуйвуулсан мэдээллийг тарааж, компанийн төдийгүй, хүний нэр төрд халдсан үйлдлийг нэмж гаргасан. Иймд Н.Өийн гаргасан үйлдлүүд дээр аман сануулга удаа дараа өгсөн байсан боловч үйлдлээ ухамсарлахгүй давтан ёс зүйгүй үйлдлүүдийг гаргасан тул 2019 оны 01 дүгээр сарын 27-ны өдөр гаргасан зөрчлийг танилцуулж, бичгээр анхааруулсан. 2019 оны 03 дугаар сарын 23-нд аюулгүй ажиллагааны хурал хийгдэж байх үед хурлыг үймүүлсэн зөрчлийг дахин гаргаж, эмх замбараагүй байдлыг ажилтнуудын дунд үүсгэсэн.

Мөн байгууллагын төдийгүй ажилтны нэр төрд халдсан, буруу ташаа, бодит бус, мушгин гуйвуулсан мэдээллийг хэвийн ажлаа хийж буй ажилтнуудад төдийгүй олон нийтэд ил, далд хэлбэрээр тарааж, хүмүүсийн сэтгэл зүйд нөлөөлж буй байдал нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулах бодит хохирол гаргасан.

2019 оны 10 дугаар сарын 31-нд олон нийтийн сүлжээний хэрэгслийг ашиглан байгууллагын үйл ажиллагааны талаар үндэслэл, нотолгоо баримтгүй буруу ташаа, бодит байдлыг гуйвуулсан мэдээллийг орон даяар мэдээлсэн зөрчлийг гаргасан. 11 дүгээр сарын 30-нд хурлыг үймүүлж, ажилтнуудад компанийн гаргасан шийдвэрийн талаар буруу ташаа, гуйвуулсан мэдээлэл тараасан зөрчлийг гаргасан. Мөн түүнчлэн олон нийтийн сүлжээний хэрэгслээр ажилтныг үндэслэлгүйгээр гутаан доромжлох, нэр төрд халдсан үйлдлийг гаргасан.

Үүргээ гүйцэтгэхэд саад болсон зөрчлийг гаргасан нь өөрөө ноцтой зөрчил бөгөөд өмнө нь зөрчлүүд гаргаж байсан тул давтан зөрчил гаргадаг ажилтан Н.Өийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хуульд нийцнэ. Оюу толгой ХХК-ийн үйл ажиллагаа явуулж буй уурхайн салбарт ажиллаж буй үндсэн болон туслан гүйцэтгэгч, гэрээт компанийн ажилтан, мөн зочин ажил эхлэхээс өмнөх аюулгүй ажиллагааны хуралд заавал суух ёстой байдаг бөгөөд энэ хурлын ач холбогдол нь ажилд гарахаас өмнө нь ажилтны аюулгүй байдлыг хангах үүднээс үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын талаарх цаг үеийн мэдээлэл, аюулгүй байдлын сүүлийн үеийн цаг үеийн мэдээллийг богино хугацаанд шуурхай хурал хийн мэдээлж, болзошгүй эрсдэлээс хамгаалахад оршдог. Энэ талаар Оюу толгой ХХК-ийн 2012 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр баталсан, өнөөдрийг хүртэл бүх үндсэн болон туслан гүйцэтгэгч, гэрээт компаниуд мөрдөн ажиллаж буй “Эрүүл мэнд, аюулгүй ажиллагаа, байгаль орчин /ЭМААБО/-ны удирдлагын тогтолцооны журам”-ын 9 дүгээр хэсэг буюу “Мэдээлэл харилцаа холбоо болон зөвлөгөө” хэсгийн 2, 3 зүйлүүд болон 4.3 дугаар заалтад заасан байдаг. Н.Өийн зөрчлүүдийг “Оюу толгой" ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын “Аюулгүй ажиллагааны зөрчлийн тухай журам”-ын 6.1-д “Аюулгүй ажиллагаа бол ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлага бөгөөд ажилтнууд өөрийн болон хамтран ажиллагсдынхаа аюулгүй байдлын төлөө хариуцлагатай ажиллахын тулд аюулгүй ажиллагааны дүрэм, журмыг чанд баримтлан, дагаж мөрдөх үүрэгтэй”, 6.2-т “Үндэсний ажиллагаа бол ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлага бөгөөд ажилтнууд өөрийн болон хамтран ажиллагсдынхаа аюулгүй дүрэм, журам, стандарт, зааварчилгаа, ажлын стандарт журам зэргийг заавал дагаж мөрдөх үүрэгтэй”, 6.5.2-т “Өөрийгөө журам, стандартыг аюул, эрсдэлд оруулахгүй байх”, 7.1-д “Гэрээт компанийн ажилтан зочин энэхүү журмыг зөрчсөн тохиолдолд түүнд ногдуулах сахилгын шийтгэлийг ажил олгогч нь хариуцна” дахь заалтууд, 2017 оны 10 дугаар сарын 30-ны өдөр баталсан “Кемпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм”-ийн 3.1, 10.2.4, 10.2.5 дахь заалтууд, компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11.1, 11.3, 11.5, 11.6 дахь заалтуудыг тус тус мөрдлөг болгон зөрчлийг илрүүлж, ажилтанд танилцуулж, зөвлөмж, зөвлөгөө, анхааруулгыг хууль журмын дагуу хэрэгжүүлэн арга хэмжээнүүдийг шат дараатайгаар тухай бүр авсан байдаг. Иймд Н.Өийн зөрчлүүд нь ажилтнуудыг ажлын байран дээрх аюулгүй байдлын зааварчилгаа авах, компани цагтаа ажлаа эхлүүлэхэд саад болж хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулах улмаар ажилтнуудад сэтгэл зүйд удаа дараа нөлөөлж, амь нас, эрүүл мэндэд нь болзошгүй эрсдэл учруулах үйлдлүүд тул тус компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.3-т заасан бичгээр сануулга өгсөн. Улмаар 2019 оны 11 дүгээр сарын 07, 22, 30-ны өдрүүдэд гаргасан зөрчлүүд нь талуудын хооронд байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 5.1.7, 5.1.10, 5.1.16 ба 5.1.18-д заасан ноцтой зөрчил байсан тул “ажлаас халах” сахилгын шийтгэл ногдуулж, хөдөлмөрийн гэрээг 2019 оны 12 дугаар сарын 1-ний өдрөөр тасалбар болгон цуцалсан. Ийнхүү 2019 оны 12 дугаар сарын 1-ний өдрийн HR2-1181 дугаартай тушаалыг гаргахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2-т заасан шаардлагыг хангасан болно. Иймд Н.Ө-ийн гаргасан нэхэмжлэхийг хангахгүй орхиж шийдвэрлэж өгөхийг хүсье” гэжээ.

 

            Хариуцагч “С.С.М” ХХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.Б шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Н.Ө-тэй хугацаатай гэрээг “С.С.М” ХХК байгуулж, хөдөлмөрийн харилцаанд орж ажилладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 63 дугаар зүйлийн 63.2.2-т заасны дагуу талууд харилцан тохиролцож, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэгдсэн байдаг. Компани болон “Оюу толгой” ХХК-ийн хооронд хөдөлмөрийн гэрээний ерөнхий захиалгын гэрээ явдаг. “Оюу толгой” ХХК нь үйл ажиллагаа явагдаад ажилчид ирээд байрлаж байгаа тохиолдолд цэвэрлэгээ үйлчилгээ, хоол үйлдвэрлэл, хувцас угаах, гадна дотно цэвэрлэгээ зэрэг үйл ажиллагаа явуулдаг. Үйл ажиллагааны цар хүрээ зэргээс хамаардаг учраас гэрээний 1.9-д түүнийг заагаад гэрээ эхлэх хугацаа 2019 оны 04 дүгээр сарын 01, гэрээний дуусах хугацаа 1.9.2-т зааснаар 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр гэсэн гэрээний харилцаа явдаг.

Нэхэмжлэгч зөрчлүүдийг гаргаагүй огт хийгээгүй миний буруу биш гэж нэхэмжлэлийн үндэслэлээ гаргаагүй байгаа. С.С.М буюу Н.Ө-ийн ажил олгогч нь “Оюу толгой” ХХК-д үйлчилгээ үзүүлдэг компани, Оюу толгой компанийн дүрэм журамд нийцэж ажиллах ёстой, компани өөрөө ажиллах ёстой. Түүн дотор аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг мөрдөж ажиллана гээд заасан байгаа.

Зөрчил гаргасан ажилтны талаарх мэдээлэл буюу зөрчлийн хуудас байна. 2019 оны 03 дугаар сарын 23-ны өдөр ажилтанд сануулсан, сануулах шийтгэл ногдуулсан, бичгээр гаргасан тушаалыг хавтаст хэрэгт өгсөн. Үүнд аюулгүй ажиллагааны журмыг зөрчиж, аюулгүй ажиллагааны хурлыг үймүүлэх, үйлдэл хийсэн нь өглөө болгон заавар авч гарах ажиллагаанд саад болсон зөрчил гэж үзэн бичгээр сануулсан байдаг. 2019 оны 11 дүгээр сарын 07, 30-ны өдрүүдийн зөрчлийг гаргасан болохыг зөрчил гаргасан ажилтны талаарх мэдээлэл гэдгээр тогтоогоод Н.Ө-т танилцуулсан. Н.Ө танилцсан боловч гарын үсэг зураагүй, 2019 оны 03 дугаар сарын 23-ны өдрийн зөрчил аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгөх үйл ажиллагаанд саад болж, өөрөө зааварчилгаа авах үйл ажиллагаанд саад болохын хажуугаар бусад ажилтанд саад болж байгаа.

Журмыг зөрчсөн 2019 оны 11 дүгээр сарын 07-ны өдөр, 22-ны өдөр гаргасан байдаг. Ажил олгогчийн талаар үндэслэлгүй, үнэнд нийцэхгүй мэдээллийг тараасан байдаг. 2019 оны 11 дүгээр сарын 30-ны Моннис тауэр буюу Оюу толгой ХХК-ийн байрладаг оффисын барилгад олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлд өгсөн ярилцлагуудаар нотлогддог. 2014 онд Эс Эс Эм компани болон Таван богд болон Си Ай Эс гэсэн хоёр компанийн оролцоотой байгуулсан цагаас цалин хөлс хамгийн бага, ажилчид хоёроос гурван хүний ажлын нормыг хангаж ажилладаг. Энэ нь хүний эрх, хуулийг зөрчдөг гэж үндэслэлгүй хэлсэн байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд үйлчлэгч энэ компанийн төрлөөрөө хамаараад үйлчилгээний ажилтан Н.Ө сарын үндсэн цалин 970,200 төгрөг. Ямар ч баримт нотолгоогүйгээр компанийн талаар мэдээллийг олон нийтэд хийсэн.

Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 3.2.1, 3.2.4, 3.2.9 гэсэн заалтууд зөрчигдөхөөс гадна ноцтой зөрчлийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан ноцтой зөрчлүүдийг гаргасан байдаг.

Нэг зөрчил нь 2019 оны 01 дүгээр сард ажлын байранд ор тавьсан байдаг. Эрх бүхий ажилтнаас зөвшөөрөл авсан гэдэг худлаа тайлбарыг өгдөг.

Үйлдвэрчний эвлэлийн ажил хийж байгаа гэдэг үндэслэлээр ажлаас халаагүй. Зөрчил  тогтоогдсон давтан зөрчлүүд гарсан. Бодит байдалд нийцэхгүй худлаа мэдээлэл гаргасан, ажилтнуудыг турхирсан, аюулгүй ажиллагааны заавар, журмыг зөрчсөн хэвийн үйл ажиллагаа алдагдуулсан, зарим ноцтой зөрчлүүдийг сахилгын шийтгэлтэй байх хугацаандаа 2019 оны 03 дугаар сарын 23-ны өдөр сахилгын шийтгэл авагдсан байхад 2019 оны 11 дүгээр сарын 07, 22, 30-ны өдрүүдэд давтан мөн 12 дугаар сарын 19, 03 дугаар сарын 23-ны өдөр 01 дүгээр сарын 22-ны өдөр зөрчил гаргаад тогтоогдсон. Боломжийг олгоод амаар болон бичгээр гаргаж байхад дахин дахин давтан гаргаад байгаа учраас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.4-т заасан давтан болон ноцтой зөрчлийн хэв шинж хоёулаа байгаа. Тушаал хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн зөрчил тогтоогдсоноос хойш 1 сарын дотор гарснаас хойш давтан зөрчлийг нэг жилийн дотор давтан гэж үзэн, 6 сарын дотор сүүлийн зөрчлийн тушаал гарах огноо байгаа учраас энэ хугацаанууд бүгд баримтлагдаж байгаа учраас үндэслэлтэй хуульд нийцсэн тушаал. Тийм учраас зөвшөөрөхгүй байна” гэв.

 

Шүүх хуралдаанаар зохигчдын тайлбар, хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудаас талуудын хүсэлтээр шинжлэн судлаад

                                                                                                                        ҮНДЭСЛЭХ НЬ:

 

            Нэхэмжлэгч Н.Ө нь “С.С.М” ХХК-д холбогдуулан “Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж баталгаажилт хийлгэх” тухай нэхэмжлэлийн шаардлага шүүхэд гаргажээ.

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө нь “С.С.М” ХХК-ийн үйлчилгээний хэлтэст үйлчилгээний ажилтан албан тушаалд 2019 оны 04 дугаар сарын 01-ны өдрөөс эхлэн 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байсан ба уг албан тушаалаас “С.С.М” ХХК-ийн захирлын 2019 оны 12 дүгээр сарын 01-ний өдрийн HR2-1181 дугаар тушаалаар Н.Өтэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг 2019 оны 12 дүгээр сарын 01-ний өдрөөр тасалбар болгон цуцалсан болох нь хэрэгт авагдсан “С.С.М” ХХК-ийн захирлын 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн HR2-1181 дугаар тушаал, 2019 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээ, Н.Ө-ийн нийгмийн даатгалын дэвтрийн хуулбар, Н.Өийн цалингийн тодорхойлолт болон зохигчдын шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбараар тогтоогдож байна. /хх-ийн 2, 3-4, 5-8, 18 дугаар тал/

 

“С.С.М” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 12 дүгээр сарын 01-ны өдрийн HR2-1181 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.7.9, 11.7.18. 11.7.22 дахь заалт, Хөдөлмөрийн гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.1.7, 5.1.10, 5.1.16 5.1.18 дахь заалтыг тус тус үндэслэл болгожээ.

                       

Ажил олгогч нь Н.Ө-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тушаалын үндэслэлээ “...Хөдөлмөрийн гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.1.7, 5.1.10, 5.1.16 5.1.18 дахь заалт, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.7.9, 11.7.18. 11.7.22 дахь хэсгүүдэд заасан ноцтой зөрчлүүдийг удаа дараа гаргасан...” гэж дурджээ.

 

Нэхэмжлэгч тал шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ “...Ажиллах хугацаандаа Н.Ө нь ажил үүргээ хариуцлагатайгаар гүйцэтгэж ирсэн ямар нэгэн сахилгын шийтгэлийг хүлээж байгаагүй, ажилчдынхаа саналаар үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнээр томилогдоод ажиллаж байх хугацаанд ажилчдынхаа эрх ашгийг хамгаалж, үзэл бодлоо илэрхийлсний төлөө ажлаас чөлөөлсөн байдаг...” гэж тайлбарлажээ.

 

Хариуцагч тал нэхэмжлэлийн шаардлагыг татгалзаж буй үндэслэлээ “...хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, гэрээний хугацаа 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр дууссан. Ажил олгогчийн талаар үндэслэлгүй, үнэнд нийцэхгүй мэдээллийг тараасан.

Хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан ноцтой зөрчлүүдийг гаргасан байдаг.  Бодит байдалд нийцэхгүй худлаа мэдээлэл гаргасан, ажилтнуудыг турхирсан, аюулгүй ажиллагааны заавар, журмыг зөрчсөн хэвийн үйл ажиллагаа алдагдуулсан, зарим ноцтой зөрчлүүдийг сахилгын шийтгэлтэй байх хугацаандаа 2019 оны 03 дугаар сарын 23-ны өдөр сахилгын шийтгэл авагдсан байхад 2019 оны 11 дүгээр сарын 07, 22, 30-ны өдрүүдэд давтан мөн 12 дугаар сарын 19, 03 дугаар сарын 23-ны өдөр 01 дүгээр сарын 22-ны өдөр зөрчил гаргаад тогтоогдсон.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.4-т заасан давтан болон ноцтой зөрчлийн хэв шинж хоёулаа байгаа. Зөрчил тогтоогдсоноос хойш 1 сарын дотор гарснаас хойш давтан зөрчлийг нэг жилийн дотор давтан гэж үзэн, 6 сарын дотор сүүлийн зөрчлийн тушаал гарах огноо байгаа учраас энэ хугацаанууд бүгд баримтлагдаж байгаа учраас үндэслэлтэй хуульд нийцсэн тушаал...” гэж маргажээ.

 

Нэхэмжлэгч ажлаас чөлөөлсөн 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн тушаалд 2019 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан байх бөгөөд Н.Ө нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т заасан хугацаанд гомдлоо гаргасан гэж үзэхээр байна.

 

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгох зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2-т заажээ.

 

Ажил олгогч, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан аль нэг үндэслэлээр цуцлах эрхтэй.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно гэж заажээ.

 

Ноцтой зөрчил гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлгоно.

 

Түүнчлэн ажилтны гаргасан зөрчил гэдэг нь түүний хөдөлмөрлөх явцдаа хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журам, мэргэжлийн ажил үүрэгтэй холбоотой дүрэм, журам зэргийг зөрчих, мөн ёс зүйн алдаа гаргах зэргээр зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй байна.

 

Гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заах ёстой.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.-д ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж ногдуулна.”, мөн зүйлийн 131.1.3-т “ажлаас халах” гэж тус тус заажээ.

 

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д заасан сахилгын шийтгэлийн аль нэг хэлбэрийг сонгон шийтгэл ногдуулдаг.

           

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ажилтанд ногдуулахдаа ажилтны гэм буруу, сахилгын зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт тохирсон шийтгэлийн хэлбэрийг сонгох нь хуульд нийцэх ба тухайн ажилтанд сахилгын шийтгэл гаргаснаас хойш 6 сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.

 

Ажилтан зөрчил гаргасан бол энэ нь зохигчдын гаргаж өгсөн баримтаар нотлогдох, эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр тогтоогдох, хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг хуульд заасан хугацаанд ногдуулсан байх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1, 131.2-т заасантай нийцэх ёстой.

 

Ажил олгогчийн 2019 оны 12 дүгээр сарын 01-ны өдрийн HR2-1181 дугаар тушаалд Н.Өт үүрэгт ажлаас нь чөлөөлөхдөө Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131.1.3 дахь заалтыг баримталсан боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн  40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан давтан зөрчил болон ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн, техникийн алдаа гаргасан... давтан зөрчил гаргасан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлд хамааруулсан гэж хариуцагч тал тайлбарлаж байгаа.

 

Ажил олгогч “С.С.М” ХХК нь Хөдөлмөрийн  гэрээг цуцлах тухай HR2-1181 дугаар тушаалдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3-д заасан ажлаас халах тухай ерөнхий заалтыг баримталсан байх бөгөөд мөн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийг тодорхойлон заагаагүй байна.

 

Мөн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо үндэслэлээ тодорхой заасан, хөдөлмөрийн болон холбогдох бусад хуулийг баримталсан шийдвэр буюу тушаал гаргах үүрэгтэй. Гэтэл ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалдаа ажилтан Н.Ө-ийн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ямар зөрчлийг гаргасан үндэслэлийг тодорхойлон заагаагүй байна.

 

Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн аль нэг заалтыг баримтлаагүй, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хуулийн зохицуулалтыг энэхүү шийдвэрийн үндэслэл болгоогүй тохиолдолд нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөхдөө хууль зөрчөөгүй, хууль тогтоомжид заасны дагуу ажлаас халсан гэх хариуцагчийн төлөөлөгчийн тайлбар, гомдлыг үндэслэлгүй гэж үзнэ.

 

Ажилтныг ажлаас халсан тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан байх, улмаар ажлаас халсан тушаалд баримталсан хуулийн зохицуулалт нь ажилтныг ажлаас халагдсан үндэслэлтэй тохирч байх нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэх юм.

 

Ажил олгогчийн дээрх HR2-1181 дүгээр тушаалаар Н.Ө-ийг “С.С.М” ХХК-ийн үйлчилгээний ажилтны ажил үүргээс чөлөөлсөн тушаалд, түүнийг ажлаас нь чөлөөлж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээ тодорхойлоогүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасныг зөрчжээ.

 

Уг хөдөлмөрийн гэрээгээр хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчлийн талаар тухайлан заасан болох нь хэрэгт авагдсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогдож байна.

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө-ийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан гэж буруутгасан зөрчлүүдийг авч үзвэл:

 

Талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 5.1.7-д санаатай болон санамсаргүй үйлдлийн улмаас компанид их хэмжээний эд хөрөнгийн болон нэр хүндэд хохирол учруулсан нь тогтоогдсон,

 

5.1.10-д Компанийн болон ажилтын хувийн нууцыг бусдад дэлгэсэн, худалдсан, нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлөхүйц худал мэдээллийг эрх бүхий байгууллага, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, цахим сүлжээгээр цацсан нь нотлох баримтаар нотлогдсон,

 

5.1.16-д Бусдын нэр хүндэд халдаж гутаан доромжилсон, гүтгэн гүжирдсэн, цуу яриа дэгдээсэн, бусдад бие, сэтгэл санаа, оюун санааны дарамт шахалт үзүүлсэн зэрэг үйлдэл нь нотлогдсон,

 

5.1.18-д Компанийн удирдлагын зөвшөөрөлгүй уулзалт, цуглаан хурал арга хэмжээ зохион байгуулах, бусдыг өдөөн турхирах, хурал цуглаан дээр үндэслэлгүй мэдээлэл ажилтнуудад тараасан аливаа зүй бус үйлдлийг өөгшүүлэн дэмжиж нуун дарагдуулсан нь ажилтны болон компанийн нэр хүнд, үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлсөн нь эд хөрөнгийн болон мөнгөн хохирол учруулах шалтгаан болж бодит хохирол учирсан гэж заасан заалтыг зөрчсөн бол ноцтой зөрчилд тооцох, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох үндэслэлүүдийг тус тус тохиролцжээ.

 

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь тушаалын үндэслэлийг нотлох үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны гаргасан зөрчил нь баримтаар тогтоогдсон байх шаардлагатай.

 

Н.Ө-ийг дээрх хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан гэх байдал хэрэгт авагдсан баримтаар бүрэн тогтоогдохгүй байна.

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө нь ажлын байранд ор тавьсан, нэр бүхий удирдах ажилтны нэрийг барьж худал хэлсэн, 2019 оны 1 дүгээр сарын 23-нд аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгөх хурлын үеэр ажилтнуудыг ажилдаа гарахаас өмнөх сэтгэл санааг үймүүлж, аюулгүй байдалд болзошгүй эрсдэлийг үүсгэх зөрчил гаргасан, 2019 оны 3 дугаар сарын 23-нд зөрчлийг дахин гаргасан, 2019 оны 10 дугаар сарын 31-нд олон нийтийн сүлжээний хэрэгслийг ашиглан байгууллагын үйл ажиллагааны талаар үндэслэл, нотолгоо баримтгүй буруу ташаа, бодит байдлыг гуйвуулсан мэдээллийг орон даяар мэдээлсэн зөрчлийг гаргасан, 2019 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдөр ажилтнуудад компанийн гаргасан шийдвэрийн талаар буруу ташаа, гуйвуулсан мэдээлэл тараасан зөрчлийг гаргасан байгаа боловч Н.Ө-ийг ажлаас чөлөөлөх ноцтой шалтгаан мөн эсэх нь тогтоогдохгүй байна.

            Хэрэгт авагдсан ажил олгогчийн амаар болон бичгээр ажилтан Н.Өт сануулсан хуудсыг сахилгын зөрчилд арга хэмжээ авсан тушаал гэж үзэхээргүй байна.

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө-ийн хөдөлмөрийн гэрээний 5.1.7, 5.1.10-д заасан ноцтой зөрчил гаргасныг нотолсон баримт байхгүй байна. Өөрөөр хэлбэл, компанид их хэмжээний эд хөрөнгийн болон нэр хүндэд хохирол учруулсан нь тогтоогдсон, компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлөхүйц худал мэдээллийг олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр цацсан нь нотлогдсон байх шаардлагыг зааж өгсөн боловч

зохигчдын тайлбар, хэргийн үйл баримтаар нотлогдохгүй байна.

 

Мөн хэрэгт авагдсан 2019 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрийн хүний нөөцийн менежер н.И сайт н.Х нар ажилтан Н.Ө-тэй холбогдож дүрэм журам танилцуулсан гэх Сиди-д хийсэн үзлэгээр авагдсан баримт болох талуудын хооронд хийгдсэн гэх дуу бичлэгийг хариуцагч тал хийхдээ ажилтанд мэдэгдээгүй болохыг дурдах нь зүйтэй байна.

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө-ийн нь хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан бол энэ нь зохигчдын тайлбар, гаргаж өгсөн баримтаар нотлогдох, эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр тогтоогдох, сахилгын шийтгэлийг хуульд заасан хугацаанд ногдуулах нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан зүйл заалтуудтай нийцсэн байх ёстой.

 

            Ажилтныг ажлаас халсан тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан байх, улмаар ажлаас халсан тушаалд баримталсан хуулийн зохицуулалт нь ажилтны гаргасан сахилгын зөрчил буюу ажлаас халагдсан үндэслэлтэй тохирч байх нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэх юм.

 

Шүүх хуралдаанд зохигчдын өгсөн тайлбар, хэргийн баримтаас үзэхэд хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан гэх үндэслэл нотлогдохгүй байх бөгөөд түүнийг хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан үндэслэлээр ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хуульд нийцээгүй гэж үзэхээр байна.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.2-т зохигч, түүний төлөөлөгч нь хэргийн үйл баримт, гэм буруу байгаа эсэхийг нотлох буюу үгүйсгэх замаар мэтгэлцэх эрхтэй, мөн хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д хэргийн оролцогч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага, түүнийг үгүйсгэх татгалзах үндэслэл, тайлбар түүнтэй холбоотой баримтыг цуглуулах, гаргаж өгөх үүрэгтэй гэж тус тус зохицуулжээ.

 

Хариуцагч талын гаргасан баримтууд нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасныг нотлох үндэслэл бүхий нотлох баримт гэж үзэх боломжгүй тул хариуцагчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрсөн, үгүйсгэсэн үндэслэл тайлбараа Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д зааснаар нотлох баримтаар нотлох үүргээ хэрэгжүүлсэнгүй гэж үзлээ.

 

“С.С.М” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн HR2-1181 дугаар тушаал нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15-д “ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор батлагдсан норм, үнэлгээ сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг байнгын ажлын байр” гэж тодорхойлсон байх бөгөөд мөн хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулахаар, 23.2.2-т дээр дурдсан хугацаагүй байгуулах хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулахаар заасан байна.

 

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай буюу хугацаагүй байх боломжтой бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулдаг байна.

 

Нэхэмжлэгч Н.Ө нь 2019 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан талаар тухайн үед маргаагүй байна.

 

Ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 1.9.1-д зааснаар гэрээний эхлэх хугацааг 2019 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн 1.9.2-т зааснаар 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдрийг хүртэл” гэж зааж, талууд өөрсдийн хүсэл зоригоо илэрхийлэн гарын үсэг зурснаар гэрээ нь Иргэний хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.2-т зааснаар хүчин төгөлдөр болсон тул байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулахаар талууд тохиролцсон гэж үзнэ.    

 

            Дээрх 2019 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрийн гэрээний хугацааг талууд 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр дуусахаар тохиролцсон нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.1, 23.2.2-т заасан зохицуулалтад нийцжээ.

 

Ажил олгогч нь ажилтантай хугацаатай хөдөлмөрийн байгуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1, 23.2.2 дахь заалтыг зөрчөөгүй байна.

Талуудын хооронд байгуулагдсан 2019 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрийн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр дууссан тул ажилтан Н.Ө-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах боломжгүй юм.

Н.Ө-ийн зөрчигдсөн эрхийг сэргээхдээ хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцсон хугацаан дахь олговрыг тооцож олгох нь зүйтэй гэж шүүх үзэв.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д Энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно гэж заажээ.

Иймд нэхэмжлэгч Н.Ө-т Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт заасан олговрыг 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2020 оны 03 дугаар сарын 31-ны өдрийг хүртэлх ажлын 84 хоногийн хугацаагаар тооцно.

Нэхэмжлэгч Н.Ө нь ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсний олговорт 2019 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2021 оны 03 дугаар сарын 19-ний өдөр хүртэл нийт 12,795,510 төгрөгийг нэхэмжилжээ.

 

Монгол Улсын Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 5 дугаар сарын 5-ны өдрийн 55 тоот тушаалын хавсралт Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам-ын 7-ийн а-д Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу буруу халсан буюу шилжүүлсэн үеийн зөрүүг нөхөн төлүүлэхтэй холбогдуулан дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо тухайн ажилтны сүүлийн 3 сарын дундаж цалин хөлсөөр тодорхойлно гэж заасны дагуу Н.Ө-ийн ажиллаж байсан нэг сарын дундаж цалин хөлс нь 939,112 төгрөг, нэг өдрийн дундаж цалин хөлс нь 42,686 төгрөг болох нь хэрэгт авагдсан Н.Ө-ийн Нийгмийн даатгалын дэвтрийн хуулбараар тогтоогдож байна. Шүүх нэхэмжлэгч Н.Ө-ийн дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо түүний бүтэн ажилласан сүүлийн гурван сар буюу 2019 оны 09, 10, 11 дүгээр саруудын цалингаас тооцсон болохыг дурдаж байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д Энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно гэж заасны дагуу Н.Ө-ийн ажилгүй байсан ажлын 87 хоногийн цалинтай тэнцэх хэмжээний олговорт 3,585,624 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж, нэхэмжлэгч Н.Ө-т олгох нь зүйтэй байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2-т Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй гэж заасны дагуу “С.С.М” ХХК-д нэхэмжлэгч Н.Ө-ийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг хасаж тооцох, мөн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах нь зүйтэй байна.

 

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл болон түүнд холбогдох бусад шаардлага нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх бөгөөд нэхэмжлэгч Н.Ө-ийн нэхэмжлэлийн зарим хэсгийг шүүх хангаж шийдвэрлэж байгаа тул хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжийг Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-т заасантай нийцүүлэн 72,320 төгрөгийг гаргуулж, улсын орлогод оруулах нь зүйтэй байна.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.2, 116, 118 дугаар зүйлд заасныг удирдлага болгон

 

ТОГТООХ НЬ:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.1 дахь хэсэгт заасныг баримтлан хариуцагч “С.С.М” ХХК-иас 3,585,624 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгч Н.Ө-т олгож, олговроос нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл тооцож холбогдох дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг “С.С.М” ХХК-д даалгаж, нэхэмжлэлийн шаардлагаас “урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаал болох “С.С.М” ХХК-ийн үйлчилгээний  ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох” тухай хэсгийг хэрэгсэхгүй болгосугай.

2.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч Н.Ө нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

 

3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д зааснаар хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 72,320 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай.

 

4.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2-т зааснаар энэ шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд мөн хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэйг болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                       И.АМАРТӨГС