Д.Ганбатын нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Ц.Ичинхорлоо даргалж, шүүгч Г.Даваадорж, Б.Нармандах нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 10 дугаар сарын 30-ны өдрийн 183/ШШ2018/02410 дугаар шийдвэртэй, Д.Ганбатын нэхэмжлэлтэй МИАТ ТӨХК-д холбогдох, ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин болон сул зогсолтын олговор гаргуулж, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нарын давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн, шүүгч Б.Нармандахын илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.Должинсүрэн, өмгөөлөгч Л.Хатанбаатар, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Л.Ганчимэг, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ө.Ган-Өнөр нар оролцов.

Нэхэмжлэгч Д.Ганбат, түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон тайлбартаа: МИАТ ТӨХК-ийн захирлын 2017 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/380 дугаартай тушаалаар ХБНГУ-ын Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газрын Борлуулалтын менежерийн албан тушаалд шилжин ажиллахаар болж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. МИАТ ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/460 дугаартай тушаалаар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, 2018 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдөр үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасныг 2018 оны 6 дугаар сарын 21-ний өдөр шуудан хүлээн авч мэдсэн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3-т заасныг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан үндэслэлээр үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн байх бөгөөд уг тушаалыг хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох тухай мэдэгдлийг ажил олгогч гэрээнд заасан хугацаанд мэдэгдээгүй, байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээ байгуулж хууль зөрчсөн гэх үндэслэлээр хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. МИАТ ТӨХК нь нэг жилийн хугацаатай гэрээ байгуулсан үндэслэл шалтгаан нь ойлгомжгүй, энэ талаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй ба тус байгууллагад тасралтгүй ажилласан хөдөлмөрийн харилцааг дордуулсан нөхцөл байдал үүсгэсэнд гомдолтой байна. Өмнөх ажлаас чөлөөлөгдөн Берлин хот дах төлөөлөгчийн газарт томилогдон очоод 8-10 дугаар сарын хугацаанд ХБНГУ-д зочих, амьдрах оршин суух визний баримт бүрдүүлж шийдвэрлэх хүртэл ажилгүй байсан сул зогсолтын олговор олгоогүй байгаа. Иймд намайг ХБНГУ-ын Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газрын Борлуулалтын менежерийн албан тушаагд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны болон сул зогсолтын олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт холбогдох бичилт хийхийг даалгуулж өгнө үү гэжээ.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Л.Ганчимэг шүүхэд гаргасан тайлбартаа: Д.Ганбат нь 2017 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдөр Хонг Конгийн төлөөлөгчийн газраас Берлиний төлөөлөгчийн газар борлуулагчаар ажилласан. Европын холбооны улсад ажиллаж, амьдрах, байнгын виз мэдүүлэхэд буюу Герман улсын байнга оршин суух өөрөөр хэлбэл тус тусгай зохицуулалтыг Гадаадын иргэн түр оршин суух хуулиар зохицуулагддаг учир цаг хугацаа шаарддаг. Үүний улмаас 11 cap хүртэл ажлаа хийгээгүй буюу тушаал гарснаас хойш байнга оршин сууж, ажиллаж, амьдрах визний асуудлаас үүдэлтэй ажилгүй байсан нь үнэн. Хэрэв нэхэмжлэгч уг тушаалыг хуурамч гэж үзэж байгаа бол компани дээр ирээд бичиг баримтын архивч дээр үзлэг хийлгэж боломжтой байсан. Шаардлагыг хэрэгжүүлээгүй атлаа нэхэмжлэлийн шаардлагыг тодруулж өгсөн баримтыг шүүх үнэлэх шаардлагагүй, МИАТ ТӨХК нь хуурамчаар үйлдсэн байна гэж хэлж байгаа нь нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах эрх зүйн үндэслэл болохгүй. Гадаад улсад МИАТ ТӨХК-ийг төлөөлж ажиллаж байгаагийн хувьд тухайн албан тушаал дээр ажиллах асуудлыг хугацаатай байгуулж, тухайн ажлыг дүгнэх шаардлагатай байдаг учраас харилцан тохиролцож хугацаатай гэрээ байгуулдаг бөгөөд Д.Ганбаттай байгуулсан гэрээ нь сайн дурын үндсэн дээр харилцан тохиролцож гэрээ байгуулсан. 2017 оны 5 дугаар сарын 07-ны өдөр хугацаатай гэрээ сунгагдахгүй, ажлыг дүгнэх талаар бүх төлөөлөгчийн газарт мэдэгдлийг хүргүүлж 2017 оны 5 дугаар сарын 10-ны өдөр захирлын зөвлөл хуралдсан бөгөөд ажил олгогчид ажилтан нь ажилласан хугацааны тайланг ирүүлэх ёстой атал уг хурлын шийдвэрт Д.Ганбат нь нэг ч тайлбар ирүүлээгүй бөгөөд энэ хугацаанд шинэ гүйцэтгэх захирал томилогдсон байсан тул ямар нэгэн тайлан тооцоо ирүүлээгүй учраас үүнтэй холбогдуулан гэрээг цуцалж, мөн ажиллаж байсан н.Цэрэнбатын орон тоог хасахыг захиргаа хүний нөөцийн хэлтэст үүрэг болгосны дагуу захирлын зөвлөлийн шийдвэр гарсан. Холбогдох газар хэлтсийн дарга нар захирлын зөвлөлд хамаарна гэж хөдөлмөрийн дотоод журамд зохицуулагдсан байдаг учир зөвлөл нь эрх хэмжээний дагуу асуудлуудыг шийдсэн. Мэдэгдэл хүргүүлснээс хойш тайлангаа ирүүлээгүй хүмүүсийн бүх гэрээг цуцалсан захирлын зөвлөлийн тушаал гарсан бөгөөд олон жил ажилласан ажилчид ажил олгогчтойгоо ирж уулзаад, ямар ажлын байр, боломж бололцоо байгаа талаар ярилцсан боловч Д.Ганбат нь тушаал очсоноос хойш ажил олгогчтой нэг ч удаа уулзалгүйгээр Авилгатай тэмцэх газар болон шүүхэд хандсан байдаг. Сул зогсолтын нөхөн төлбөрийн хувьд манай байгууллага таван чиглэлд нисэхийн үйл ажиллагаа явуулдаг бөгөөд тухайн газруудад байнга ажиллаж байгаа ажилчдын орон байрны асуудал ихээр яригддаг бөгөөд орон сууцны зардалд 70 хувь нь зарцуулагддаг учир төлөөлөгчийн газраас цалинг 3000 евро буюу өндрөөр олгодогтой холбогдуулан 2013 оны 4 дүгээр сарын 05-ны өдрийн Б/272 дугаар гүйцэтгэх захирлын тушаалаар гадаад орон төлөөлөгчийн газарт ажил мэдүүлгийн суурь жишгийг шинэчлэн баталсан. Хавсралтаар суурь жишгийг тогтоохдоо нийт цалингийн хөлсийг орон сууцны зардалд 70 хувь, хөдөлмөрийн хөлсийг 30 хувийн нийлбэр болгож тооцож тогтоосон. Хэрэгт авагдсан баримт болон нийгмийн даатгалын дэвтрээс харахад тушаал гарснаас хойш 2017 оны 6 дугаар сарын 17-ны өдөр буюу cap хагасын цалин болох 6 000 000 гаруй төгрөг олгогдсон. Үндсэн цалинг тооцоход 1 900 000 төгрөг байдаг бөгөөд дор хаяж 3 cap визны мэдүүлэг хүлээгддэг учир энэ хугацааны сул зогсолтын олговрыг олгосон. Д.Ганбатын хувьд хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нөхцөлийг хангаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2 дахь хэсэгт зааснаар талууд харилцан тохиролцсоноор байнгын ажлын байранд хугацаатай гэрээ байгуулах зохицуулалтын дагуу хийгдсэн нь тус хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3, 38 дугаар зүйлд заасан заалтыг зөрчөөгүй. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй гэжээ.

Шүүх: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан Д.Ганбатын МИАТ ТӨХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинд 38 776 500 төгрөг гаргуулж, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгаж, 2017 оны 7 сараас 2017 оны 10 сар хүртэлх хугацааны сул зогсолтын олговорт нийт 34 446 570 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.Должинсүрэн давж заалдах гомдолдоо: Анхан шатны шүүхийн шийдвэр нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлд заасан хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангаагүй. Нэхэмжлэгч Д.Ганбат нь МИАТ ТӨХК-н гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/380 дугаартай Шилжүүлэн ажиллуулах тухай тушаалаар ХБНГУ-н Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газарт Борлуулалтын менежерийн албан тушаалд 1 жилийн хугацаатайгаар 04-3/07 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажилласан. Тус гэрээний 3.1 Энэхүү гэрээг 2017 оны 5 дугаар сарын 18-ны өдрөөс 2018 оны 5 дугаар сарын 18-ны өдрийг хүртэл 1 жилийн хугацаатайгаар байгуулав, 3.2 Талууд гэрээний хугацаа дуусахаас 30 хоногийн өмнө гэрээг сунгах эсэхийг мэдэгдэж гэрээг 2 тал дүгнэнэ, 3.3 Аль нэг тал гэрээний хугацаа дуусгавар болох тухай мэдэгдэл өгөөгүй бол анх байгуулсан хугацаагаар сунгасанд тооцно, мөн гэрээний 5.1.1 Ажилтны сарын үндсэн цалин нь 3000 евро байна гэж заасан. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд буюу МИАТ ТӨХК-н төлөөлөн Захиргаа, хууль эрх зүй эрхэлсэн дэд захирал Н.Энхбаатар, нөгөө талаас Д.Ганбат нар эрээнд заасны дагуу гэрээг дуусгавар болгож байгаа тал нь 2018 оны 5 дугаар ;арын 18-ны өдрөөс 30 хоногийн өмнө гэрээг сунгах эсэхийг мэдэгдэх үүрэгтэй байсан. Өөрөөр хэлбэл, 2018 оны 4 дүгээр сарын 18-ны өдрөөс өмнө гэрээг сунгах эсэхийг мэдэгдэж, хэрэв 30 хоногийн өмнө мэдэгдсэн тохиолдолд гэрээг талууд дүгнэж гэрээг цуцлах эсэхийг шийдвэрлэхээр гэрээгээр харилцан тохиролцсон. МИАТ ТӨХК-ийн 04-3/07 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээний 3.2-т заасан заалтыг зөрчиж гэрээг сунгахгүй болсон тухайгаа гэрээ дуусахаас 11 хоногийн өмнө буюу 2018 оны 5 дугаар сарын 7-ны өдрийн 2018/05/07-1 дугаартай мэдэгдэх хуудсаар мэдэгдэж, гэрээг талууд дүгнээгүйгээр 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өдрийн МИАТ ТӨХК-ийн захирлын Б/460 дугаартай тушаалаар Хөдөлмөрийн хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2, 37 дугаар зүйлийн 37.1.3, МИАТ ТӨХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.5, 11.6, Компанийн дүрмийн 8 дугаар зүйлийн 8.8.11-т заасан заалтуудыг удирдлага болгон хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын хүсэл зоригоор буюу МИАТ ТӨХК-ийн санаачлагаар дуусгавар болгосон. МИАТ ТӨХК-ийн 30 хоногийн өмнө гэрээнд заасан дээрх заалтыг зөрчиж мэдэгдээгүй гэрээний 3.3 дугаар заалтаар Д.Ганбат нь сунгагдсан гэж үзэн ажил үүргээ гүйцэтгэж байсан. Гэтэл хавтаст хэргийн материалд авагдсан баримтаар 11 хоногийн өмнө мэдэгдсэн байхад анхан шатны шүүх 30 хоногийн өмнө гэрээг сунгах эсэхийг мэдэгдэж гэрээг 2 тал дүгнэнэ гэсэнтэй нийцсэн байна гэж дүгнэсэн нь хэргийн материалд авагдсан нотлох баримтыг үнэн зөв эргэлзээгүй талаас нь үнэлээгүй. Мөн хэрэгт авагдсан баримтаар гэрээний хугацаа дуусаж, хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй болсон шалтгаанаар бус Берлин хотын нислэг ашиггүй байсан учир Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газрын Борлуулалтын менежер гэсэн албан тушаалыг байхгүй болгосон буюу Хөдөлмөрийн хуульд заасан Аж ахуйн нэгж байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн гэсэн бодит нөхцөл бий болсон МИАТ ТӨХК-ийн Захирлын зөвлөлийн шийдвэрийг баримтлан Хөдөлмөрийн гэрээг сунгагдахгүй болсон нь нотлогдож байна гэж дүгнэсэн нь шүүхийн шийдвэр хууль ёсны үндэслэлтэй гараагүй болохыг харуулж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл 37.1.3-т заасан нөхцөлийн нарийвчилсан зохицуулалт нь МИАТ ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2015 оны 3 дугаар сарын 23-ны өдрийн 6/170 тоот тушаалын 1-р хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11.1, 4.2-т гэрээг дүгнэх ёстой гэсэн агуулга байна . 04-3/07 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээний 3.1 Энэхүү гэрээг 2017 оны 5 дугаар сарын 18-ны өдрөөс 2018 оны 5 дугаар сарын 18-ны өдрийг хүртэл 1 жилийн хугацаатайгаар байгуулав, 3.2 Талууд гэрээний хугацаа дуусахаас 30 хоногийн өмнө гэрээг сунгах эсэхийг мэдэгдэж гэрээг 2 тал дүгнэнэ, 3.3 Аль нэг тал гэрээний хугацаа дуусгавар болох тухай мэдэгдэл өгөөгүй бол анх байгуулсан хугацаагаар сунгасанд тооцно гэж нарийвчилсан зохицуулалтыг зөрчиж 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өдрийн МИАТ ТӨХК-ийн захирлын Б/460 дугаартай тушаал гаргасан байхад шүүх хуулийг буруу тайлбарлаж хэргийг шийдвэрлэсэн гэж үзэх үндэслэл болж байна. Өөрөөр хэлбэл, гэрээг цуцлах тухай 30 хоногийн өмнө мэдэгдэх, гэрээг талууд дүгнэж байж гэрээг цуцлах эсэхийг шийдвэрлэх, гэрээг дуусгавар болох тухай Д.Ганбатын харьяалах дээд удирдлага буюу Бодлого, Төлөвлөлтийн газрын санал гарсан байх ёстой байсан. Гэтэл эдгээр ажиллагаа журам, гэрээнд заасны дагуу хийгдээгүй, Д.Ганбаттай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон нь уг тушаал хууль бус тушаал шийдвэр болох нь харагдаж байна. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд гаргасан тайлбартаа: Талууд гэрээний хугацаа дуусахаас 30 хоногийн өмнө гэрээг сунгах эсэхийг мэдэгдэж гэрээг 2 тал дүгнэнэ гэсний дагуу гэрээ сунгагдахгүй болсон мэдэгдлийг хүргүүлсэн. Үүний дагуу 2018 оны 5 дугаар сарын 10-ны өдөр Захирлын зөвлөл хуралдаж 07/02 тоот шийдвэрээр Европын чиглэлийн нислэг алдагдалтай байгаад дүгнэлт хийж орон тооны зардлыг хэмнэх, үргүй зардлыг багасгах зорилгоор ХБНГУ-н төлөөлөгчийн газрын Борлуулалтын менежер, Аэропорт менежерийн туслах нарын хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээг дуусгавар болох тушаал боловсруулахыг Захиргаа, Хүний нөөцийн хэлтэст үүрэг болгосон гэж тайлбар өгсөнг анхан шатны шүүх үнэлж хэргийг шийдвэрлэсэн.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн дотоод журам, Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан холбогдох зохицуулалтаар МИАТ ТӨХК-ийн Захирлын зөвлөл нь талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Европын чиглэлийн нислэг алдагдалтай байгаад дүгнэлт хийж орон тооны зардлыг хэмнэх, үргүй зардлыг багасгах гэсэн үндэслэлээр дуусгавар болгохыг даалгах эрх бүхий этгээд биш ба энэ нь тухайн байгууллагын эрсдэл, алдагдлаа хүлээх байгууллагын дотоод асуудал бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхгүй байх хуулийн үндэслэл бүхий шалтгаан биш. МИАТ ТӨХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.3 заалтаар Захирлын зөвлөл гэж ямар чиг үүрэгтэй, захирлын зөвлөлийн хурлаар ямар асуудал хэлэлцэх боломжтой хязгаарлалтыг зааж өгсөн. Уг зохицуулалтад хэн нэгэн ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохыг даалгах эрх хэмжээ байхгүй. Хэрэв уг журмаар Захирлын зөвлөл ямар нэгэн ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох эрх хэмжээтэй байсан гэж үзвэл уг зохицуулалтыг хууль бус зохицуулалт гэж үзнэ. Учир нь Хөдөлмөрийн харилцаа нь талуудын хүсэл зоригийн илэрхийлэл болсон Хөдөлмөрийн гэрээ, хуульд нийцсэн байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журам, Хөдөлмөрийн тухай Монгол Улсын хуулиар зохицуулагддаг талуудын тэгш эрхийн зарчимд үндэслэгддэг харилцаа юм. Гэтэл шүүх МИАТ ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/460 дугаар тушаалаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан, цаашид сунгагдахгүй болсон үндэслэл зааж Д.Ганбаттай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна гэж дүгнэсэн нь талуудын хооронд байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний нарийвчилсан зохицуулалтыг баримтлалгүй Хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий зохицуулалтыг баримтлан хэргийг шийдвэрлэсэн. Мөн шийдвэрийн тогтоох хэсэгт Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсгийг баримтлан хэргийг шийдвэрлэсэн нь нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангасан гэж үзэх үндэслэлтэй ба дээрх заалтыг баримталсан атлаа нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай гэж заасан нь шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсэг бүхэлдээ агуулгын хувьд зөрчилтэй шийдвэр болохыг харуулж байна. Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1-т заасан шүүх зөвхөн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан тохиолдолд хэрэглэх боломжтой зохицуулалт юм. Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж өгөхийг хүсье гэжээ.

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөлөөгч Л.Хатанбаатар давж заалдах гомдолдоо: Д.Ганбат 2017 оны 5 сарын 17 өдрийн Б/380 тушаалаар ХБНГУ-ын Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газрын Борлуулалтын менежерийн ажилд томилогдон 2017 оны 5 сарын 17 өдөр №04-3/07 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан боловч түүнээс үл шалтгаалах нөхцөл байдал, хүчин зүйлийн улмаас 2017 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрөөс 2018 оны 6 дугаар сарын 21-ний өдөр хүртэл ажилласан хугацаанд хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ямар ч алдаа, зөрчил, сахилгын шийтгэл хүлээж байгаагүй байхад учир битүүлэг байдлаар үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож ажлаас халсан явдал нь нэг талаар байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээ байгуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д заасныг зөрчсөн бөгөөд нөгөө талаар хөдөлмөрийн гэрээг дүгнээгүй, гэрээнд заасан хугацаанд мэдэгдэл өгөх үүргээ биелүүлээгүй явдал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.2, 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь хэсэгт заасныг зөрчсөн учраас 2018 оны 6 дугаар сарын 13 өдрийн Б/460 тушаал хууль зөрчсөн хүчингүй шийдвэр гэж үзэж байна. Учир нь хавтас хэрэгт цугларч, бэхжүүлэгдсэн нотлох баримтын материалд 2018 оны 5 дугаар сарын 07-ны өдрийн МИАТ-ын гүйцэтгэх захирлын 01/2127 дугаартай шийдвэрт ... ажилтнуудын ажлын үр бүтээмж, үр дүнг үнэлэн дүгнэх ... ажилтнуудын хөдөлмөрийн гэрээг дүгнэх хүртэл хөдөлмөрийн гэрээний 3.2 дахь заалтын дагуу гэрээг сунгахгүй болохыг мэдэгдье гэсэн атлаа тэр өдөртөө зөвхөн Д.Ганбатад холбогдуулж шууд мэдэгдэх хуудас гаргаж байгаа нь явдал нь ялгаварлан гадуурхах, хөдөлмөрийн харилцааны эрх, тэгш байх зарчмыг баримтлаагүй гэж хуульчийн хувьд үзэж байна.

Хууль зүйн талаар: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 31 дүгээр зүйлийн 3.1.15-д Байнгын ажлын байр-ны тодорхойлолтыг хуульчилсан бөгөөд борлуулалтын менежер нь ажлын байрны тодорхойлолтоор байнгын ажлын байр гэдэгт талууд маргаагүй. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй талаар мэдэгдэх хуудсыг 2018 оны 5 дугаар сарын 07-ны өдөр үйлдсэн бөгөөд хуулийн дагуу бол 2018 оны 4 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс өмнө мэдэгдэх ёстой байсан ба энэ нь хариуцагч тал хуулинд заасан нэг сарын өмнө мэдэгдэнэ гэсэн хуулийн хугацааг зөрчсөн гэдэг нь тодорхой байгаа тул хөдөлмөрийн хууль ажил олгогч талд үйлчилдэггүй гэдгийн нэг л жишээ юм. Товчхондоо гэвэл хариуцагч тал хуулинд заасан хугацааг баримталж, хэрэгжүүлээгүй хууль зөрчсөн нь тодорхой байхад шүүгч хуулийн заалтыг мөрдлөг болгох ёстой байтал харин бүр шал эсрэгээр 30 хоногийн өмнө мэдэгдсэн гэж тайлбарлаж байгаа нь Иргэний хуулийн 72 дугаар зүйлд заасан хугацаа тоолох журмыг шүүгч өөрөө зөрчиж байгааг үгүйсгэх аргагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсэгт Ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын заасан хэмжээний олговор олгоно. гэж заасан. Энэ хуулийн заалт нэхэмжлэгч талд ямар ч маргаангүйгээр үйлчилж хэрэгжих ёстой байсан. Мөн хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт заасан заалтын дагуу ажилгүй байсан хугацаатай холбоотой нэхэмжлэлийн шаардлага хангагдах ёстой атал шүүгч хэрэглэвэл зохих хуулийг хэрэглээгүй. Тус хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-д заасан заалтын дагуу нэхэмжлэлийн шаардлага хангагдах ёстой болохоос биш нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох хуулийн заалт биш. Улсын Дээд шүүхийн №33 тогтоолын 7 заалтад Хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д зааснаар ажил олгогч байнгын ажлын байранд ажиллах иргэнтэй хугацаагүй гэрээ байгуулах үүрэгтэй болно" гэж хуулийн шаардлага, хэрэглээг тайлбарласан боловч энэхүү тайлбарыг ажил олгогч болон хэргийг шийдсэн анхан шатны шүүгч огт тоохгүй, баримтлахгүй, хэрэгжүүлэхгүй байгаа нь дураараа аашилсны нэг нотолгоо юм. Уг тогтоолын 15 дахь заалтад Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлахад хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1 дэх хэсэгт заасан үндэслэлүүдийн аль нэгийг заавал баримталсан байвал зохино. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо үндэслэлээ тодорхой заасан, хөдөлмөрийн болон холбогдох хуулийг баримталсан шийдвэр /тушаал, тогтоол, захирамж гаргана гэсэн хэм хэмжээ, зохицуулалтыг ажил олгогч дагаж мөрдөөгүй мөн л зөрчсөн байгааг шүүгч зөнд нь орхисон нь нэг талыг баримталсан. Мөн тогтоолын 17 дахь заалтад Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь хэсэгт заасан сарын өмнө мэдэгдэх заалтыг хэрэгжүүлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачлагаар цуцлах тухайгаа ажил олгогч нь ажилтанд уг хугацааны өмнө бичгийн хэлбэрээр мэдэгдэж гарын үсэн зуруулж, баталгаажуулна." гэсэн байхад хариуцагч тал хуулийн хугацаа өнгөрөөхөд зогсохгүй ажилтнаар гарын үсэг ч зуруулаагүй явдлыг хэргийг шийдсэн шүүгч ямар ч хууль зөрчөөгүй мэтээр хариуцагч талыг зөвтгөж байгаа нь илт хууль бус шийдвэр гаргасан. Хэрэг хянан шийдвэрлэсэн шүүгч бас нэг алдаа, дутагдал гаргасны нэг илрэл бол 2012 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдрийн Улсын Дээд шүүхийн зөвлөмжийг огт баримтлаагүй буюу ажил олгогчийн санаачлагаар ажилтанг ажлаас нь чөлөөлсөн тушаал хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл, шаардлагыг хангаагүй, нийцээгүй байгаа нь тодорхой байхад энэхүү нөхцөл байдлыг далдалж нууж байгаа нь нэг талаар бусдын нөлөөнд орсон гэсэн сэжиг, хардлага төрүүлж байгаа ба нөгөө талаар ажилтны зүгээс ямар нэгэн алдаа зөрчил гаргасан, арга хэмжээ авахуулсан, сануулсан, сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн тухай ямар ч баримт нотолгоо хавтас хэрэгт байхгүй байхад түүнд хуулиар олгогдох ёстой сул зогсолтын нөхөн олговор олгохоос татгалзаж үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан нөхцөл байдлыг таслан зогсоож ажил, амьдралаа цаашид хэвийн явуулах, тэтгэвэр гарах нөхцөл боломжийг үгүй хийж хохирсон дээр нь давхар хохироож байгаа нь шударга бус шийдвэр гэж үзэж байна. Мөн түүнчлэн шүүхийн шийдвэрийг уншиж танилцуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128.1.2, 69.1, 56.1 дэх хэсэгт заасан заалтыг баримтлан гэж нэхэмжлэлийг хангах талын хууль зүйн үндэслэлийг гаргасан боловч дүгнэхдээ нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн нөхцөл байдал нь ямархуу түвшин болон хандлагаар хэргийг шийдсэнийг гэрчилж байгаа ба Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 118 дугаар зүйлийн 118.5 дахь хэсэгт заасан хэм хэмжээ, зохицуулалтыг хангаагүй зөрчилтэй, авцалдаагүй, тодорхойгүй, илт хууль бус шийдвэр бөгөөд энэ талаар хуралдааны бичлэг болон хурлын тэмдэглэлийг харахад тодорхой байна. Иймд дээр дурдсан нөхцөл байдал, хүчин зүйлүүд нь энэхүү шүүхийн шийдвэр илт нэг талыг баримталсан, хуулийг нэг мөр зөв, ойлгож хэрэглээгүй, хууль ёсны болон үндэслэлтэй байх шаардлагыг хангаагүй, хуулийн үндэслэл муутай шийдвэр гэж үзэж байна. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167,168 дугаар зүйлд заасныг удирдлага болгон ажил олгогчийн зүгээс явуулсан үйл ажиллагаа, тушаал, шийдвэр нь зориуд ажлаас халах, түүний ажлын байрыг булааж авах гэсэн санаа, зорилгыг агуулсан төдийгүй хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журмаа баримтлаагүй Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох, тодорхой заалтуудыг зөрчсөн учраас Иргэний болон Хөдөлмөрийн хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж хууль, шударга ёсыг хэрэгжүүлж өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

Анхан шатны шүүх нотлох баримтыг хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой талаас нь үнэлээгүй, талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааны үйл баримтыг зөв тодорхойлоогүйгээс нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн нь үндэслэлгүй болсон боловч давж заалдах шатны шүүхээс залруулах боломжтой байна.

Нэхэмжлэгч Д.Ганбат нь хариуцагч МИАТ ТӨХК-д холбогдуулан, ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор 38 776 500 төгрөг, болон сул зогсолтын олговор 34 446 570 төгрөгийг гаргуулж, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай шаардсаныг хариуцагч эс зөвшөөрч, хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон гүйцэтгэх захирлын тушаал үндэслэлтэй гэж маргажээ.

МИАТ ТӨХК нь гүйцэтгэх захирлын 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдрийн Б/632 дугаар тушаалаар Д.Ганбатыг 2017 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/380 дугаар Шилжүүлэн ажиллуулах тухай тушаалаар ХБНГУ-н Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газарт Борлуулалтын менежерийн албан тушаалд томилж, мөн өдөр 1 жилийн хугацаатайгаар 04-3/07 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байна. Улмаар ажил олгогчийн санаачилгаар буюу 2018 оны 6 дугаар сарын 13 өдрийн Б/460 тушаалаар уг албан тушаалаас нь чөлөөлж, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгожээ. /хх-ийн 4-7, 9, 14 дүгээр тал /

Ажил олгогч байгууллага ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2, 37 дугаар зүйлийн 37.1.3, Компанийн дүрмийн 8.8.1, Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 11.5, 11.6 дахь заалтыг үндэслэж, уг гэрээний хугацаа 2018 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдөр дуусгавар болсон гэж тайлбарлажээ.

Хэрэгт авагдсан баримтаас үзэхэд ажил олгогч МИАТ ТӨХК нь Д.Ганбаттай 2017 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээг 1 жилийн хугацаатай буюу 2018 оны 5 дугаар сарын 18-ны өдөр хүртэл байгуулсан байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3 дахь хэсэгт Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно гэж заасан бөгөөд нэхэмжлэгч Д.Ганбат нь 2018 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдөр хүртэл ажлаа гүйцэтгэж байсан байх тул ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хуульд заасан дээрх үндэслэлээр сунгагдсанд тооцно. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан өдөр ажил олгогчийн зүгээс гэрээг дуусгавар болгох талаар санал тавиагүй, нэхэмжлэгчид 5 дугаар сард 8 53 310 төгрөгийн, 6 дугаар сард 4 308 825 төгрөгийн цалин олгосон тухай санхүүгийн баримт гаргасан байгаагаас үзэхэд ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэсэн гэж үзнэ. /хх-ийн 104-107 дугаар тал/

Ажил олгогчийн санаачилгаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа мөн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь хэсэгт ... ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх ... гэсэн зохицуулалтыг хугацаатай байгуулсан гэрээнд хамааруулан үзэх боломжгүй юм. Иймд талуудын хоорондын 2017 оны 5 дугаар сарын 17-ны өдрийн 04-3/07 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3 дахь хэсэгт зааснаар анх заасан хугацаагаар сунгагдсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2, 7.3 дахь хэсэгт зааснаар ажилтнуудтай хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо ялгаварлах, хязгаарлах гадуурхах, давуу байдал тогтоохыг хориглосон. Ажилтныг ажлаас чөлөөлөх замаар хөдөлмөрлөх эрхийг хязгаарлаж байгаа тодорхой шаардлага үүссэн буюу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажлаас чөлөөлөх тохиолдолд тэр үндэслэлээ нотлохыг ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.3 дахь хэсэгт зааснаар үүрэг болгосон.

Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн маргааныг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн Арван дөрөвдүгээр бүлэг Гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа-ны журмаар хянан шийдвэрлэхээр нарийвчлан зохицуулсан тул өөрийн шийдвэрийг зөв болохыг нотлох үүрэг ажил олгогчид хуваарилагдах юм.

Анхан шатны шүүх хэрэгт авагдсан нотлох баримтыг үнэлэхдээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2 дахь хэсэгт заасныг зөрчсөн ба нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн нь алдаатай болжээ.

Хэрэгт авагдсан баримтад тулгуурлан нэхэмжлэгчийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговорт нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд тухайлан тодорхойлсон 38 776 500 төгрөгийг олгож, эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, дэвтэрт нь зохих журмаар бичилт хийхийг хариуцагч байгууллагад даалгаж шийдвэрлэх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.1 дэх хэсэгт нийцнэ гэж үзлээ.

Харин ажил олгогч, ажилтан нар байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг харилцан тохиролцон хугацаатай байгуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т нийцсэн, ажилтан тухайн үед энэ талаар гомдол гаргаж байгаагүй байх тул нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нарын энэ талаарх гомдол үндэслэлгүй болно.

Түүнчлэн анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн нэмэгдүүлсэн шаардлага болох сул зогсолтын олговор 34 446 570 төгрөгийг гаргуулах шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн нь үндэслэл бүхий болсон байна.

 

Дээр дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, түүний өмгөөлөгч нарын давж заалдах гомдлын зарим хэсгийг хангаж, шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй гэж давж заалдах шатны шүүх бүрэлдэхүүн тогтов.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 10 дугаар сарын 30-ны өдрийн 183/ШШ2018/02410 дугаар шийдвэрийн удиртгал хэсгийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.3 гэснийг 115 дугаар зүйлийн 115.2.2 гэж, тогтоох хэсгийн 1 дэх заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсэгт заасан үндэслэл тогтоогдоогүй тул сул зогсолтын олговорт нийт 34 446 570 төгрөг гаргуулах нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, мөн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт заасныг баримтлан Д.Ганбатыг МИАТ ТӨХК-ийн ХБНГУ-н Берлин хот дахь төлөөлөгчийн газарт Борлуулалтын менежерын албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 38 776 500 төгрөгийг хариуцагч МИАТ ТӨХК-аас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгож, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг төлөх, холбогдох дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагч байгууллагад даалгасугай гэж, 2 дах заалтын дурдсугай гэснийг дурдаж, хариуцагч МИАТ ТӨХК-аас 351 832 төгрөгийг гаргуулж улсын төсвийн орлогод оруулсугай гэж тус тус өөрчилж, шийдвэрийн бусад заалтыг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, түүний өмгөөлөгч нарын гаргасан давж заалдах гомдлын зарим хэсгийг хангасугай.

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дах хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдсугай.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5 дах хэсэгт зааснаар магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар гомдол гаргаж болох бөгөөд мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж, магадлалыг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй, шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Ц.ИЧИНХОРЛОО

 

ШҮҮГЧИД Г.ДАВААДОРЖ

 

Б.НАРМАНДАХ