М.Е-ы нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийн тухай

 

            Баян-Өлгий аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг тус шүүхийн шүүгч Д.Көбеш даргалж, Ерөнхий шүүгч С.Өмирбек, Ховд аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Н.Туяа нарын бүрэлдэхүүнтэй хийж, 

 

тус аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Х.Мейрамбек даргалж шийдвэрлэсэн, 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдрийн 130/ШШ2023/00236 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч **** оршин суух Т овогт М-ийн Е-ы нэхэмжлэлтэй, хариуцагч Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газар /дарга Н.С/-т холбогдох,

 

“Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дүгээр тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай” иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг үндэслэж 2023 оны 4 дүгээр сарын 27-ны өдөр хүлээн авч Ерөнхий шүүгч С.Өмирбекийн илтгэснээр тус шүүхийн хуралдааны танхимд нээлттэй хянан хэлэлцэв.   

 

Шүүх хуралдаанд нарийн бичгийн даргаар А.Бахытбек, нэхэмжлэгч М.Е- /цахим сүлжээгээр/, түүний өмгөөлөгч Х.Бакен, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Е.Малик нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1. Нэхэмжлэлийн үндэслэл:  

1.1. Миний бие Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2009 оны 3 дугаар сарын 18-ны өдрийн 15 дугаар тушаалаар тус газрын мэдээллийн технологи хариуцсан ажилтнаар томилогдож ажиллаж ирсэн.

1.2. Гэтэл тус газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дугаар тушаалаар намайг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслан, албаны үүрэгт ажилд хайхрамжгүй хандаж, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрөөр тасалбар болгон хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, үүрэгт ажлаас маань чөлөөлсөн.

1.3. Ажил олгогч намайг ажлаас чөлөөлөхдөө 2022 оны 6 дугаар сарын 20-24-ны буюу ажлын өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, албан үүрэгт ажилд хайхрамжгүй хандаж хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэжээ. Энэ нь үндэслэлгүй бөгөөд миний бие хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажил таслаагүй, албаны үүрэгт ажилд хайхрамжгүй хандаагүй. 2022 оны 6 дугаар сарын 20-24-ний өдрүүдэд Баян-Өлгий аймгийн Алтай таван богд ууланд зохион байгуулагдах Алтай Таван Богд 2022 ALPINIAD”-д оролцох болсон тул 2022 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдөр газрын дарга Н.С-тэй утсаар холбогдож хувийн ажил төрөл гарсан тул 06 дугаар сарын 22-24-ний өдрүүдэд 3 хоногийн чөлөө олгохыг хүсэхэд ээлжийн амралтаас хасаж тооцно, хүний нөөцийн ажилтан Б.Н-д би өөрөө хэлнэ, явж болно гэсэн.

1.4. Би тэр өдөр орой тийшээ хүний нөөцийн ажилтан Б.Н-тай холбогдож асуухад Н.С дарга надад хэлсэн, 3 хоногийн чөлөө олгосон, ээлжийн амралтаас хасаж тооцоорой гэсэн гэж хэлсэн.

1.5. Тус газрын хөдөлмөрийн дотоод журамд харьяа хэлтсийн дарга нэг хоногийн чөлөө олгох эрхтэй тул дарга Ш.И-аас нэг хоногийн буюу 2022 оны 6 дугаар сарын 21-ний өдрийн чөлөөг авсан.

1.6. Бид Алтай таван богд руу 2022 оны 6 дугаар сарын 20-ны өдөр орой тийш явах маршруттай байсан учир би тухайн өдөр ажилд ирээд орой явахаар төлөвлөж байсан боловч ажлын хэсгээс 2022 оны 6 дугаар сарын 19-ний өдөр замд гарч 20-ны өглөө бэлэн байх хэрэгтэй гэсэн чиглэл өгсөн. Би тэрний дагуу 6 дугаар сарын 19-ний өдөр тийшээ явахаар болж газрын дарга Н.С-тэй холбогдох гээд утас руу нь залгахад тухайн өдөр Улаанбаатар хот руу явсан учир утас нь холбогдохгүй байсан.

1.7. Тэгээд 2022 оны 6 дугаар сарын 19-ний өдөр Алтай таван богд руу явж 6 дугаар сарын 22-ны өдөр авиралт хийж 4374 метрийн өндөртэй Хүйтэн оргилд авирч ажлаа дуусгаад 6 дугаар сарын 24-ний өдөр буцаж Өлгийд ирсэн. Өлгийд ирсний дараа хүний нөөцийн ажилтан Б.Н-тай холбогдоход газрын дарга таныг ажил тасалсан гээд ажлаас чөлөөлөх гэж байна, тушаал гарга гэж байна гэж хэлсэн.

1.8. Би 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдөр ажилд ирсэн. Шуурхай хурал болж Н.С- дарга ажилтнуудын ажилтай танилцаж миний ээлж ирэхэд чи миний байхгүй байдлыг далимдуулж 6 дугаар сарын 20-ны өдөр ажил тасалж намайг дээрэлхэж байна, би чамд 3 хоногийн чөлөөг бичгээр өгөөгүй, чи чөлөө олгосон гэдгийг юугаар нотлох юм бэ, би чамайг 3 хоног хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж ажлаас хална гэсэн.

1.9. Би тухайн өдөр ажил дээрээ байгаад маргааш өглөө ажилд очиж өрөөний үүдэнд хүлээж байгаад Н.С- даргатай уулзаад учир байдлаа хэлэхэд чиний тушаал гарна гэсэн. Би тушаал гаргуулмааргүй байна, би чөлөө аваад явсан гэхэд тушаал гарна, би чамд 3 сар 20% цалин буруулах арга хэмжээ авна гэсэн би тэгэхээр нь ажил таслаагүй учир цалин бууруулах арга хэмжээ авхуулахгүй гэж хоорондоо маргалдсан.

1.10. Иймд миний хууль ёсны эрх ашгийг зөрчиж байгаа Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дугаар тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан тус газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоож өгнө үү.

 

2. Хариуцагчийн тайлбар, татгалзал:

2.1. Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 тоот тушаалаар тус газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан мэргэжилтэн М.Е-ыг үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн. Учир нь мэргэжилтэн М.Е- нь 2022 оны 06 дугаар сарын 20-ны өдрөөс 2022 оны 06 дугаар сарын 24-ний өдөр хүртэлх хугацааны ажлын өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, мөн удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг удаа дараа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй болно.

2.2. Би 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр үйлчилж буй Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1 дэх хэсэгт ажил ологч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ, 122.2 дахь хэсэгт ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журамд ...Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана гэж хуульчилсныг үндэслэн Эрүүл мэндийн газрын даргын А/24 тоот тушаалаар шинэчлэн баталж, мөрдөж байгаа болно.

2.3. Энэхүү Эрүүл мэндийн газрын хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.33 дугаар зүйлд дараах зөрчлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт заасан ноцтой зөрчилтэй адилтган үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно. Үүнд: 5.33.1-т Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр, шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэлгүй ажлын 3 өдөр буюу түүнээс дээш хугацаагаар ажил тасалсан, сард 3 буюу түүнээс дээш удаа цахимаар болон ирц бүртгүүлээгүй гэж журамласан бол М.Е-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2 дугаар зүйлийн 2.3 дахь заалтад “сахилгын ноцтой зөчилд тооцон хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах тохиолдол гэж энэ нь байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчих гэж тодотгож өгсөн бол мөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.9 дэх заалтад ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд холбогдох хууль, журмын дагуу /Хөдөлмөрийн хууль, Хөдөлмөрийн дотоод журам/ хариуцлага хүлээнэ” гэж талуудын хоорондын хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан.

2.4. Харин мэргэжилтэн М.Е- 2022 оны 6 дугаар сарын 17-ны өдөр буюу 5 дахь өдөр нь миний өрөөнд орж ирж, чөлөө хүссэн, ингэхдээ тэрээр надаас чөлөө хүсэхдээ Дэлүүн суманд өвчтэй байгаа төрөл, төрөгсдийн талаар ярьж байсан. Өөрөөр хэлбэл, Дэлүүн суманд байгаа хамаатны бие муу байгаа юм байна би танаас чөлөө авах гэсэн гэж хэлсэн. Надаас яг хэд хоногийн чөлөө авах талаар яриагүй. Тэгэхээр нь би та нар ингэж байгууллагын хурал болгон дээр чөлөө хүсэхээ боль, би үүнээс хойш та нарт зөвхөн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үндэслэлээр чөлөө олгоно шүү, чөлөө авч болно, яг ямар асуудал гарсан, чи өөрөө мэдэж байгаа өргөдлөө бичгээр бичиж, нарийн бичигт өгчих, би судалж байгаад, хүндэтгэн үзэх шалтгаантай нөхцөл байдал байвал чөлөө олгоё, учир нь та нарт чөлөө олгохдоо би тушаал гаргана, энэ чинь цалинтай, цалингүй гээд сүүлд цалин бодоход асуудал болж байгаа, бас би нэг дэх өдрөөс хойш хот руу ажлаар явж байгаа энд ажил их байгаа шүү, байгууллагын гаднах гүйдэг самбар юу болсон вэ? Та хэд бас хариуцлагатай байгаарай” гэж хэлээд өрөөнөөс гаргасан.

2.5. Үүнээс хойш М.Е- надаас чөлөө хүссэн албан ёсны өргөдлөө бичиж ирээгүй, дахиж надаас чөлөө олгох талаар аман болон бичгээр хүсэлт тавьж байгаагүй. Ингээд би бүтэн сайн өдөр буюу 2022 оны 6 дугаар сарын 19-ний өдөр Улаанбаатар хот руу ажлаар явсан. Гэтэл М.Е- нь намайг Улаанбаатар хот явсан өдөртэй давхцаад, миний байхгүйг далимдуулан 2022 оны 6 дугаар сарын 19-ний өдөр бүтэн сайн өдөр Алтай таван богд явж, 2022 оны 6 дугаар сарын 20-ны өдөр ажилд ирэх боломжгүй гэж хэлтсийн дарга Ш.И-д мэдэгдэж, 1 хоногийн чөлөө авсан болоод үлдсэн 21, 22, 23, 24-ний ажлын өдрүүдэд ор сураггүй алга болж, байгууллагын нэг ч удирдлагад мэдэгдээгүй ажил тасалсан байдаг.

2.6. 2022 оны 6 дугаар сарын 20-ны өдөр аймгийн Засаг даргын тамгын газраас Улаанбаатар хотоос ирсэн хүмүүс Е-Монголия-ийн сургалт зохион байгуулж, уг сургалтад төрийн захиргааны байгууллагын бүх IT-ийн ажилтан оролцоно гэж М.Е-ыг сургалтад оролцуулахаар дуудахад тэрээр ажлын байранд байхгүй, хаана байгаа нь тодорхойгүй, танаас чөлөө авсан уу гэж миний ажлыг хариуцсан НЭМХ-ийн дарга Е.Сауле над руу болон манай дотоод чатад мессеж бичсэн юм. Тухайн үед М.Е- ажилд ирээгүй талаар олж мэдсэн.

2.7. Энэхүү М.Е- нь хариуцсан ажил албаны чиг үүрэгтээ хайнга хандаж, ямар ч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөрийн хувийн сонирхлоор Алтай таван богд руу авирахаар 5 хоногийн ажил тасалсан нь төрийн албан хаагч хууль дээдлэх, Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ чанд биелүүлэх, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг цаг тухайд нь чанартай гүйцэтгэх үүргээ зөрчсөн гэж үзнэ.

2.8. Иймээс ажил олгогчийн зүгээс М.Е-ыг хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан зөрчил гаргасан гэж үзэн, түүнийг хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар зүйлийн 5.33.1, 5.33.15 дахь заалт, хөдөлмөрийн гэрээний 2 дугаар зүйлийн 2.3, 4 дүгээр зүйлийн 4.9 дэх заалт, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.14-т заасныг тус тус үндэслэн үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн нь хууль зөрчөөгүй болно.

2.9. Түүнчлэн ажилтны ажил, амралтын цаг, чөлөө олгохтой холбоотой харилцааг манай байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулагдсан ба хөдөлмөрийн дотоод журмын 9 дүгээр зүйлийн 9.14-т “ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас цагаар болон нэг буюу түүнээс дээш өдрийн чөлөөг авах тохиолдолд Газрын дарга, эсхүл нэгжийн даргад заавал урьдчилан бичгээр өргөдөл гарган чөлөө авах бас урьдчилан мэдэгдээгүй бол ажил тасалсанд тооцно”, 9.15-т “... ажилтан 1-ээс дээш өдрийн чөлөөг байгууллагын дарга тушаал гарган шийдвэрлэнэ.”, 10 дугаар зүйлийн 10.6.1-т “цалингүй чөлөө олгох асуудлыг холбогдох хууль тогтоомжийн хүрээнд шийдвэрлэнэ. Уг тохиолдолд ажлын байрыг хэвээр хадгална.”, 10.6.2-т “Ахуй амьдралд нь гачигдал, өвчин зовлон тохиолдсон, зайлшгүй хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, гадаад болон дотоодод өндөр өртөгтэй эмчлүүлсэн тохиолдолд ажиллагсдад ажлын 30 хоног хүртэл цалинтай чөлөө олгож болно. Ажилтан гэрлэхэд 5 хоног, эхнэр нь амаржсан эрэгтэй ажиллагсдад 5 хоног, хүүхэд нь гэр бүл болоход 5 хоног, өвөө, эмээ, эцэг, эх төрсөн ах, дүү, хадам аав, хадам ээж, эхнэр, хүүхэд, нөхөр, өөрийн асрамжид байсан гэр бүлийн бусад гишүүн нас барсан бол 7-22 хоног тус тус цалинтай чөлөө олгоно/” гэж, мөн журмын 10.6.3 дахь заалтад “Ажилтан өвчилсөн тохиолдолд ажлын байгууллагад албан ёсоор мэдэгдэж, эмчийн магадалгааг авчирч өгнө. Хэрэв эмчийн магадалгааг тухайн үед авчирч өгөөгүй тохиолдолд ажил тасалсанд тооцно” гэж тус тус журамласан болно. Мөн журмын 12 дугаар зүйлийн 12.10-т Ажилтан ажлын цагийг нарийн чанд баримтлах бөгөөд ажлаас хоцрох, таслахыг тус тус хатуу хориглосон байдаг.

2.10. Ажил олгогчоос ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д “Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэх хуулийн хэм хэмжээнд нийцнэ” гэж үзэж байна. Талууд хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад нийцүүлэн шинээр байгуулах, өөрчлөлт оруулах шаардлагагүйгээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 1-д хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцож, өөрчлөлт оруулахаас бусад тохиолдолд урьд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр дагаж мөрдөхөөр зохицуулсан. Ийм учраас 2015 онд байгуулсан ажилтан ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр гэж үзэж байна.

2.11. Үүнээс гадна М.Е- нь шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ 2022 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдөр газрын дарга Н.С-тэй утсаар холбогдож хувийн ажил төрөл гарсан тул 6 сарын 22-24-ний өдрүүдэд 3 хоног чөлөө олгохыг хүсэхэд ээлжийн амралтаас хасаж тооцно, хүний нөөцийн ажилтан Б.Н-д би өөрөө хэлнэ, явж болно гэсэн гэх тайлбар бүгд худал, үндэслэлгүй зүйл болно.

2.12. Ажилтан М.Е- удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг удаа дараа биелүүлээгүй тухайд тайлбарлахад ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаар байгууллагын дотоод сүлжээ, техник хангамж болон программ хангамжийн аюулгүй байдлыг хангах эрүүл мэндийн технологийн чиглэлээр гарсан тушаал, шийдвэр, хууль тогтоомж, албан бичгийн хэрэгжилтийг хангах, байгууллагын вэб хуудсыг тогтмол шинэчилж, тогтвортой байдлыг хангах, мэдээллийн технологийг нэвтрүүлэхэд шаардлагатай зардлыг тооцож улсын төсөвт тусгуулах зэрэг үндсэн чиг үүрэгтэй байдаг.

2.13. Гэтэл 2022 оны 3 дугаар сарын 07-ны өдөр Монгол улсын Эрүүл мэндийн яамнаас 8/1068 дугаар үнэлгээний дүн хүргүүлэх албан бичигт Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын байгууллагын үйл ажиллагааны ил тод байдал хангалтгүй, цахим хуудасны мэдээлэл баяжилт хийгдээгүй байгаад анхаарч мэдээллийн шинэчлэл баяжилтыг тогтмол хийх шаардлагатай гэж анхааруулах албан бичиг явуулсан. Энэ бол шууд мэргэжилтэн М.Е-ы албан ажил чиг үүрэгтэй холбоотой болно.

2.14. Үүнээс гадна Баян-Өлгий аймгийн Засаг даргын тамгын газраас ирүүлсэн төрийн захиргааны байгууллагуудын гадна гэрэлтүүлгийг засаж, ажиллагаатай болгох албан тоотын дагуу мэргэжилтэн М.Е-д үүрэг даалгавар өгсөн боловч янз бүрийн шалтгаан хэлж, тэрээр удирдлагын өгсөн үүрэг даалгаврыг мөн биелүүлээгүй болно.

2.15. Ийм учраас М.Е-ыг дээрх 2 үндэслэлээр үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн нь хууль зөрчөөгүй тул түүний нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.

 

3. Баян-Өлгий аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдрийн 130/ШШ2023/00236 дугаар шийдвэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2, 158.2.2 дахь хэсэгт заасныг баримтлан нэхэмжлэгч М.Е-ы Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 06 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дугаар тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж басан Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дугаар зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

 

4. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлын агуулга:

4.1.  Хэргийг хянан шийдвэрлэсэн анхан шатны шүүх хэрэгт цугларсан нотлох баримтуудыг тал бүрээс нь бодитойгоор харьцуулан үзсэний үндсэн дээр тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлэхгүйгээр “...байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулсан журмын дагуу чөлөө авсан болох нь хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудаар тогтоогдохгүй байна...” гэсэн үндэслэлээр бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн явдалд гомдолтой байна.

4.2. Хавтаст   хэрэгт авагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журамд чөлөө олгохыг зохицуулсан 2 төрлийн өөр хоорондоо зөрчилдсөн заалт орсон байдаг. Тухайлбал, журмын 9.14-д "Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас цагаар болон нэг буюу түүнээс дээш өдрөөр чөлөө авах тохиолдолд Газрын дарга, эсхүл нэгжийн даргад заавал урьдчилан бичгээр өргөдөл гарган чөлөө авах ба урьдчилан мэдэгдээгүй бол ажил тасалсанд тооцно”, 5.33.1-д “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр, шууд удирдлага болон Газрын даргаас чөлөө авалгүйгээр ажлын 3 өдөр буюу түүнээс дээш хугацаагаар ажил тасалсан эсхүл сард 3 буюу түүнээс дээш удаа цахимаар болон ирц бүртгүүлээгүй бол” гэж тус тус тусгагджээ. Энэхүү хоёр заалтын нэг нь ажилтан чөлөө авахын тулд бичгээр хүсэлт гаргасан байхыг шаардсан бол нөгөө нь бичгээр хүсэлт гаргахыг шаардаагүй, мэдэгдсэн байхыг шаарджээ. Шүүх хөдөлмөрийн дотоод журамд өөр хоорондоо зөрчилдсөн 2 заалт байхад ажилтны эрх ашгийг дордуулсан заалтыг хэрэглэсэн байна.

4.3. Ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгч намайг “...2022 оны 6 дугаар сарын 20-24-ний буюу ажлын өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслан, албаны үүрэгт ажилд хариуцлагагүй хандаж, Хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан...” үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж, үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн.

4.4. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсгийн 80.1.4-д “Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахаар хуульчилсан. Хуулийн дээрх зохицуулалтаар “хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахаар зохицуулсан байхад ажил олгогч “хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсныг хэргийг хянан шийдвэрлэсэн анхан шатны шүүх анхаарч үзээгүй. Дээрх үндэслэлээр талуудын хооронд үүссэн маргааныг шийдвэрлэхэд маргааны зүйл болсон хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ гэдэгт тус тус юуг ойлгох, эдгээр эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актын зорилго, зохицуулах зүйлийн хүрээг хуулиар хэрхэн тодорхойлсныг харгалзан үзэх ёстой.

4.5. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1 дэх хэсгийн 4.1.9-д "хөдөлмөрийн гэрээ" гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцсоны дагуу хийсэн тохиролцоог; 4.1.10-д "хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ" гэж хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын асуудлаар аж ахуйн нэгж, байгууллага дотооддоо дагаж мөрдөхөөр холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт нийцүүлэн ажил олгогчоос бичгээр гаргасан баримт бичгийг” тус тус ойлгохоор хуульчилжээ.

Эндээс үзэхэд хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ /дотоод журам/ гэдэг тус тусдаа хууль зүйн ойлголт, гарах эрх зүйн үр дагавар нь өөр өөр бөгөөд хэргийг хянан шийдвэрлэсэн анхан шатны шүүх хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам гэдэг хоёр тусдаа харилцааг зохицуулсан ойлголтыг нэг ойлголт болгон дүгнэж нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосон нь үндэслэлгүй. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь хамт олны олонхын саналаар батлагддаг, түүнд тусгагдсан зарим заалтыг ажилтан хүлээн зөвшөөрөхгүй байж болдог. Олонхын саналаар батлагддаг тул ажилтан бүрийн хүсэл зоригийн илэрхийллийг Хөдөлмөрийн дотоод журам илэрхийлэхгүй бөгөөд Хөдөлмөрийн хуулиар хөдөлмөрийн харилцааг бүхэлд нь зохицуулах боломжгүй тул зарим харилцааг нөхөж зохицуулсан, нийт ажилчид дагаж мөрддөг ерөнхий хэм хэмжээ болохыг ойлгох нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь Хөдөлмөрийн хуульд, Үндсэн хуульд нийцсэн байх учиртай. Тухайлбал, амьдрал баян тул ажилтны ар гэрт нь гачигдал гарсан /хүн нас барсан, хүндээр өвдсөн гэх мэт/ тохиолдолд ажил олгогчоос заавал бичгээр мэдэгдэж байж чөлөө авсны дараа явна гэвэл хүний аж төрөх ёсонд нийцэхгүй. Дахин хэлэхэд Хөдөлмөрийн дотоод журам нь 100 хувийн ажилтны саналаар батлагддаггүй, олонхын саналаар батлагддаг. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн дотоод журмын салшгүй хэсэг болохыг Хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй.  

4.6. Ажил олгогчийн ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал нь хууль зүйн үр дагавар үүсгэх эрхийн актын хувьд хэлбэр ба агуулгын хувьд хуульд нийцсэн байх шаардлагатай байдаг. Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тухайн харилцааг зохицуулсан зүйл, хэсэг, заалтыг баримталсан, хэлбэр ба агуулга нь тухайн зүйл, хэсэг, заалтад нийцсэн байгаа тохиолдолд тухайн эрхийн акт хууль ёсны байх шаардлагыг хангасан байдаг.

Ажил олгогч миний гаргасан үйлдлийг “ноцтой зөрчил” гэж үзсэн боловч хөдөлмөрийн гэрээнд заасан аль ноцтой зөрчилд хамаарч байгаа талаар ажлаас чөлөөлсөн тушаалд огт тусгаагүй, ноцтой зөрчил гаргасан гэж заасан хэдий ч хэзээ, хөдөлмөрийн гэрээний ямар зүйл, хэсэг, заалтад тусгагдсан ямар ноцтой зөрчил гаргасныг тодорхой бичээгүй нь агуулгын хувьд тушаал хууль ёсны байх шаардлагад нийцээгүй гэж үзэх үндэстэй. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хүсэл зориг нэгддэг, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ноцтой зөрчлийг харилцан тохиролцож, зөвшөөрч, гарах эрх зүйн үр дагаврыг ажилтан ойлгож, хүлээн зөвшөөрснөөр ноцтой зөрчилд юуг хамааруулахыг тусгайлан хөдөлмөрийн гэрээнд заахыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т хуульчилжээ. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр цуцлахыг ажил олгогчид хатуу үүрэг болгосон.

4.7. Ажил олгогч намайг ажлаас чөлөөлсөн тушаалд Хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.9 дэх хэсгийг үндэслэсэн. Нэхэмжлэгчээс анх шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа 2015 оны 9 дүгээр сарь 04-ний өдөр талуудын хооронд байгуулсан 18 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээний хувийг /хэргийн материалын 7-10 дугаар тал/ Эрүүл мэндийн газраас “хуулбар үнэн” тамга даруулж авч нотлох баримтаар гаргаж өгсөн. Тухайн гэрээний 4.9-д “Ноцтой зөрчил”-ийн талаар огт тусгагдаагүй, харин “Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хууль, журмын дагуу хариуцлага хүлээх” гэсэн заалт байгаа.

4.8. Баян-Өлгий аймгийн Эрүү, иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдрийн 212/МА2023/00014 дугаартай магадлалаар Баян-Өлгий аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн 130/ШШ2022/00912 дугаартай шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг дахин шийдвэрлүүлэхээр буцаахдаа “Нэхэмжлэгчээс гаргаж өгсөн 2015 оны 9 дүгээр сарын 04-ний өдрийн 18 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ /хавтаст хэргийн 7-10 дугаар тал/, албан тушаалын тодорхойлолтод /хавтаст хэргийн 11-15 дугаар тал/ хариуцагч Эрүүл мэндийн газрын тэмдэг бүхий “хуулбар үнэн” гэсэн тэмдэглэгээ хийгдсэн нь Иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 44.2, 44.4 дэх хэсэгт заасан бичмэл нотлох баримтад тавигдах хуулийн шаардлагыг хангаагүй байна” гэж дүгнэсэн. Нэхэмжлэгчээс шүүхэд нэхэмжлэл гаргахаар анх нотлох баримт бүрдүүлэх явцад Эрүүл мэндийн газраас хөдөлмөрийн гэрээний хувийг гаргуулан авах хүсэлт гаргахад үндсэн хувь байхгүй гэж дээр дурдсан 2022 оны 8 дугаар сарын 02-ны өдөр гэсэн огноотой “хуулбар үнэн” тэмдэг дарагдсан хуулбар хувийг гаргаж өгсөн байдаг.

Анхан шатны шүүхээс давж заалдах шатны шүүхийн магадлалын дагуу тухайн хэрэгт хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулахдаа хариуцагчаас 2015 оны 9 дүгээр сарын 04-ний өдрийн 18 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг эхээр нь, хэрэв эхийг өгөх боломжгүй бол нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбарыг гаргаж өгөхийг шаардахад 2021 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр гэсэн огноотой хөдөлмөрийн гэрээний Эрүүл мэндийн газрын “хуулбар үнэн” тэмдэглэгээ хийгдсэн хуулбарыг /хавтаст хэргийн 236-239 дүгээр тал/ нотариатаар гэрчлүүлсэн хувийг нотлох баримтаар гаргаж өгсөн.

Шүүх хуралдааны явцад нэхэмжлэгч тал хариуцагч талаас 2021 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр гэсэн огноотой хөдөлмөрийн гэрээний Эрүүл мэндийн газрын “хуулбар үнэн” тэмдэглэгээ хийгдсэн хуулбарыг нотариатаар гэрчлүүлсэн хувийг нотлох баримтаар гаргаж өгсөн нь Иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 44.2, 44.4 дэх хэсэгт заасан бичмэл нотлох баримтад тавигдах хуулийн шаардлагыг хангаагүй байгаа учир нотлох баримтаас хасуулах хүсэлт гаргасныг шүүх хүлээн авч шүүгчийн 2023 оны 03 дугаар сарын 09-ний өдрийн 130/Ш32023/00894 дугаар захирамжаар нотлох баримтаас хассан. Энэ нь хэргийг хянан шийдвэрлэхэд ач холбогдолтой, маргааны зүйл болсон хөдөлмөрийн гэрээ нь нотлох баримтын шаардлага хангахгүй байгаа учир шүүхээс нотлох баримтаас хассан нь энэ талаар дүгнэлт хийх боломжгүй нөхцөл байдал бий болгосон. Нэгэнт шүүхээс хөдөлмөрийн гэрээнд дүгнэлт хийх боломжгүй тохиолдолд ажил олгогчийн “хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр” хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж, ажлаас чөлөөлсөн шийдвэрийг зөвтгөх үндэслэлгүй байсан.

4.9. Анхан шатны шүүх хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ болсон үйл явдлын талаар хэрэгт цугларсан нотлох баримтуудын хүрээнд тал бүрээс нь бодитойгоор харьцуулан үзсэний үндсэн дээр тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлэхгүйгээр “ ...байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулсан журмын дагуу чөлөө авсан болох нь хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудаар тогтоогдохгүй байна...” гэсэн дүгнэлт хийж хэргийг хянан шийдвэрлэсэн нь анхан шатны шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд, үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангаагүй гэж үзэх үндэстэй.

4.10. Миний хувьд 2022 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдөр газрын дарга Н.С-тай утсаар холбогдож хувийн ажил төрөл гарсан тул 6 дугаар сарын 22-24-ний өдрүүдэд 3 хоногийн чөлөө олгохыг хүсэхэд ээлжийн амралтаас хасаж тооцно, хүний нөөцийн ажилтан Б.Н-рт би өөрөө хэлнэ, явж болно гэдгийг хэлсэн. Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар газрын даргад чөлөө авах, уг чөлөөг ээлжийн амралтаас хасуулан тооцуулах талаар мэдэгдэхэд чөлөө олгохыг зөвшөөрсөн.

Би тэр өдөр орой тийш хүний нөөцийн ажилтан Б.Н-ртай холбогдож асуухад Н.С- дарга надад чамд чөлөө олгохыг хэлсэн, 3 хоногийн чөлөө олгосон, ээлжийн амралтаас хасаж тооцоорой гэж хэлсэн гэдгийг хэлсэн. Би тэрний дагуу чөлөө авсан болно. Энэ талаар гэрч Б.Н-рын мэдүүлэг болон тэр өдрийн хурлын тэмдэглэлд тусгагдсан Н.С- даргын тайлбараар давхар нотлогдож байна. /хэргийн материалын 129-131 дүгээр тал/. Хэрэв тухайн үед Н.С- нь надад дотоод журмын дагуу чөлөө авахдаа заавал хүсэлтээ бичгээр гаргана, хүсэлтээ бичгээр гаргаад аваад ир гэсэн бол би тэрний дагуу хүсэлтээ бичгээр гаргах боломжтой байсан.Тухайн үед энэ талаар хэлээгүй, хүний нөөцийн ажилтанд би өөрөө хэлнэ гэсний дагуу би хүний нөөцийн ажилтантай холбогдож асууж тодруулахад надад хэлсэн гэсэн учир чөлөө олгосон гэсэн ойлголттой болсон байсан. Миний чөлөө хүссэн гэдгийг Эрүүл мэндийн газрын дарга Н.С- үгүйсгээгүй, энэ талаар шүүхэд гаргасан тайлбарт тодорхой дурдсан /хавтаст хэргийн 57-59 дүгээр тал/. 2022 оны 06 дугаар сарын 27-ны өдөр хамт олны шуурхай болоход Н.С- надад яагаад ажил тасалсан вэ гэдэг асуудлыг тавьсан. Би тэгэхэд та өөрөө надад 3 хоногийн чөлөө олгосон шүү дээ гэхэд Н.С- нь чи надаас бичгээр чөлөө аваагүй юм чинь миний чөлөө олгосон гэдгийг юугаар батлах юм вэ гэж бидний хооронд хэрүүл болсон.Энэ талаар гэрч М.Р-ийн мэдүүлэгт /хэргийн материалын 127-128 дугаар тал/ тодорхой бий.

4.11. Эрүүл мэндийн газраас шүүхэд нотлох баримтаар гаргаж өгсөн хурлын тэмдэглэлд тэнд яригдсан асуудал бүрэн тусгагдаагүй. Хариуцагч шүүхэд хариу тайлбар гаргахдаа өөртөө тааруулаад намайг буруутгасан байдалтай хурлын тэмдэглэлийг оруулж ирсэн. Тухайн тэмдэглэл хэрхэн үйлдэгдсэн талаар бичиг хэргийн ажилтан А.С-ыг гэрчээр байцаахад /хэргийн материалын 132-133 дугаар тал/ би сүүлийн 2 хуралд диктафон тавьсан байсан чинь огт бичигдээгүй байсан, би тухайн үед гараар тэмдэглэл хөтлөөгүй, би ер нь гараар тэмдэглэл хөтлөөд байдаггүй, хурал дээр яригдсан асуудлыг толгойндоо бичиж аваад дараа нь компьютерт шивдэг гэж мэдүүлсэн. Энэ нь тухайн тэмдэглэл хэрхэн үйлдэгдсэн болохыг нотолно.

4.12. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-д “Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ” гэж хуульчилсан. Ажил олгогч хэдийгээр хуулийн дээрх заалтын хүрээнд надад сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй ч гэсэн нэгэнт ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэж байгаа тохиолдолд хуулийн дээрх зохицуулалт нэгэн адил хамаарах ёстой.

4.13. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан ажилтныг ажил олгогч ажлаас чөлөөлөхдөө хуульд заасан олон төрлийн шийтгэлээс сонгож ногдуулах эрх бий. Тийм ч учраас хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн батлахдаа ажилтанд хариуцлага тооцохдоо өөрийг нь сонсох, шаардлагатай нөхцөлүүдийг харгалзах, шийтгэлийг сонгох боломжийг ажил олгогчид олгосон, нөгөө талаар цаашид анхаарч дахин зөрчил гаргахгүй ажиллах, ажил олгогчийн итгэлийг алдахгүй байх боломжийг ажилтанд олгосон гэж үзэхээр байгаа. Миний хувьд өмнө нь ямар нэгэн зөрчил гаргаж арга хэмжээ авагдаж байгаагүй. Гэтэл ажил олгогч нь намайг ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргахдаа энэ талаар надад мэдэгдэж, тайлбар аваагүй, ямар ноцтой зөрчил гаргасныг шалгаж тогтоогоогүй, мөн зөрчлийн шинж, үр дагаврыг хэрхэн дүгнэж үзсэн нь тодорхойгүйгээр шийдвэр гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй, өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-д заасныг зөрчсөн.

4.14. Ажил олгогч намайг ажлаас чөлөөлөхдөө ажил тасалснаас гадна “...албаны үүрэгт ажилд хариуцлагагүй хандаж, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан...” гэж буруутгасан. Хэргийг хянан шийдвэрлэсэн анхан шатны шүүх энэ үндэслэлийн талаар “...эдгээр зөрчил нь хавтаст хэрэгт авагдсан бичгийн баримтаар тогтоогдоогүй, албаны ямар үүрэгт ажилд хариуцлагагүй хандсан талаарх, мөн удирдлага болон ажил олгогчоос ажилтанд ямар үүрэг даалгавар, хэзээ өгсөн, эдгээрийг хэрхэн дүгнэсэн эсэх зэрэг баримтыг шүүхэд ирүүлээгүй тул нэхэмжлэгч М.Е- нь ажил олгогчийн өгсөн үүрэг даалгаврыг удаа дараа биелүүлээгүй, үүрэгт ажилдаа хариуцлагагүй хандсан гэж дүгнэх боломжгүй болно...” гэж дүгнэсэн атлаа шийдвэр гаргахдаа энэ дүгнэлтийг анхаарч үзээгүй нь учир дутагдалтай байна.

4.15. Ажил олгогч намайг ажлаас чөлөөлсөн тушаалд Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.33.1 дэх хэсгээс гадна 5.33.15 дахь хэсгийг баримталсан. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.33.15-д “Байгууллагын нууцын зэрэглэлтэй баримт материал болон мэдээллийг алдаж үрэгдүүлэх, нууцлалыг задруулах” гэж заасан.Энэ заалт нь миний гаргасан зөрчилд ямар ч хамааралгүй бөгөөд миний бие байгууллагын нууцын зэрэглэлтэй баримт материал болон мэдээллийг алдаж үрэгдүүлэх, нууцлалыг задруулах зөрчил гаргаагүй. Гэтэл ажил олгогч ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргахдаа дотоод журмын дээрх хэсгийн баримталсан нь ажил олгогчийн ажлаас чөлөөлсөн тушаал эхнээсээ үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангаагүй болохыг давхар нотолж байна.

4.16. Иймд миний гомдлыг зохих журмын дагуу хянан шийдвэрлэж, анхан шатны шүүхийн 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдрийн 130/ШШ2023/00236 дугаартай шийдвэрт зохих өөрчлөлт оруулж, миний нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэж өгнө үү.

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

5. Анхан шатны шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байх шаардлагыг хангаагүй, хэргийн үйл баримтыг нотлох баримтад тулгуурлан үндэслэлтэй зөв сэргээн тогтоосон атлаа уг үйл баримтад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх заалтыг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн байх тул шийдвэрт дараах үндэслэлээр өөрчлөлт оруулж, ажилтны гомдлыг хангаж шийдвэрлэв.

 

6. М.Е-ы нэхэмжлэлтэй гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийг давж заалдах шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг үндэслэж бүхэлд нь хянаж үзсэн болно.

 

7. Нэхэмжлэгч М.Е- нь хариуцагч Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газарт холбогдуулан “Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дүгээр тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай” нэхэмжлэл гаргаж, үндэслэлээ “2022 оны 6 дугаар сарын 20-24-ний өдрүүдэд ажил таслаагүй, зохих ёсоор чөлөө авсан” гэж тайлбарлажээ. Харин хариуцагч нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч “М.Е- нь 2022 оны 6 дугаар сарын 20-24-ний өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг удаа дараа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй” гэж татгалзлаа тайлбарлаж, талууд хэрэгт нотлох баримтуудыг гаргаж өгчээ.

 

8. Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дүгээр тушаалаар тус газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ, мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтан М.Е-ыг 2022 оны 6 дугаар сарын 22-24-ний өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалж Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр мөн сарын 27-ны өдрөөр тасалбар болгож түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан байх тул ажилтантай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг нэг талын санаачилгаар цуцалсан ажил олгогчийн шийдвэрийн үндэслэлийн хүрээнд хууль зүйн үнэлэлт, дүгнэлт өгөх нь зүйтэй байна.

 

9. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.4 дэх заалтад зааснаар ажилтан зохих журмын дагуу хувийн чөлөө авах эрхтэй, 100 дугаар зүйлийн 100.1 дэх хэсэгт зааснаар ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно. Мөн хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.2 дахь хэсэгт зааснаар ажилтанд хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа зэрэг асуудлыг байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулах ба Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын Хөдөлмөрийн дотоод журамд энэ талаарх харилцааг, тухайлбал Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.14-т “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас цагаар болон нэг буюу түүнээс дээш өдрөөр чөлөө авах тохиолдолд Газрын дарга, эсхүл нэгжийн даргад заавал урьдчилан бичгээр өргөдөл гарган чөлөө авах ба урьдчилан мэдэгдээгүй бол ажил тасалсанд тооцно” гэж, 9.15-т “Нэгжийн дарга хүндэтгэн үзэх шалтгаантай гэж үзвэл ажилтанд сард 1 удаа ажлын нэг өдрийн цалинтай чөлөөг олгож болно. Ажилтны 1-ээс дээш өдрийн чөлөөг байгууллагын дарга тушаал гарган шийдвэрлэнэ” гэж тус тус зохицуулжээ.

 

            10. Зохигчийн тайлбар, цагийн бүртгэл /хэргийн 1 дэх хавтасны 32 дахь тал/, 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн байгууллагын хурлын тэмдэглэл /мөн хавтасны 57 дахь тал/, гэрч Ш.И-ы мэдүүлэг, гэрч Б.Н-рын мэдүүлэг, хэрэгт цугларсан бусад нотлох баримтуудаас дүгнэвэл, ажилтан М.Е- нь байгууллагын дотоод журамд заасан журмын дагуу хувийн чөлөөг ажил олгогчоос зохих ёсоор аваагүй буюу Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.14, 9.15 дахь заалтад зааснаар байгууллага доторх нэгжийн дарга Ш.И-аас 1 өдрийн хувийн чөлөөг амаар авсан боловч 2022 оны 6 дугаар сарын 21, 22, 23, 24-ний ажлын өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр, хувийн чөлөөг Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар байгууллагын даргад бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу Эрүүл мэндийн газрын даргын тушаалаар аваагүй атлаа ажлын 4 өдөр ажил тасалсан буюу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь бүрэн тогтоогджээ.

 

            11. Ажилтан М.Е-ы дээрх хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн талаар тус байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.33-т “Дараах зөрчлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан ноцтой зөрчилтэй адилтган үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно. Хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулагдсан энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах ноцтой зөрчлүүд нь ажилтантай урьд өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээний заалтын нэгэн адил үйлчилнэ” гэж, 5.33.1-т “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр, шууд удирдлага болон Газрын даргаас чөлөө авалгүйгээр ажлын 3 өдөр буюу түүнээс дээш хугацаагаар ажил тасалсан, эсхүл 3 буюу түүнээс дээш удаа цахимаар болон ирц бүртгүүлээгүй бол /Тайлбар: Ажилтны чөлөө авах, амрахтай холбоотой харилцаанд Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9 дүгээр зүйлд заасан журам үйлчилнэ/” гэж тус тус зохицуулсан боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт ажилтан “хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болохоор хуульчилсан.

 

            12. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх заалтад заасан “ноцтой зөрчил” гэдэгт ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг бий болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэхүйг ойлгох бөгөөд ажилтан болон ажил олгогч ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байхыг хууль тогтоогч хуулийн мөн заалтад “хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан” гэж шаардсан байна.

 

            13. Хэргийн 1 дүгээр хавтасны 7 дугаар талд ажилтнаас гаргаж өгсөн Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч буюу хариуцагчийн хуулбар үнэн тэмдэг дарагдсан нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 44.4 дэх хэсэгт заасан шаардлагыг хангаагүй ба энэ нь анхан шатны шүүхийн 2022 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн 130/ШШ2022/00912 дугаар шийдвэрийг тус давж заалдах шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдрийн 212/МА2023/00014 дүгээр магадлалаар хүчингүй болгож, хэргийг дахин шийдвэрлүүлэх үндэслэл болсон, хэргийн 1 дүгээр хавтасны 237 дугаар талд хариуцагчаас гаргаж өгсөн Хөдөлмөрийн гэрээ нь хуулбар үнэн тэмдэг дарагдсан хуулбар баримтын үнэн зөвийг нотариатчаар гэрчлүүлсэн, улмаар ажил олгогчид ажилтан М.Е-тай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний эх хувь хадгалагдаагүй талаар анхан шатны шүүхэд хариу тайлбар ирүүлж, гэрч Б.Н-р энэ тухай мэдүүлэг өгсөн /хэргийн 1 дүгээр хавтасны 249 дэх тал/; Баян-Өлгий аймаг дахь иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдрийн 130/ШЗ2023/00894 дугаар шүүгчийн захирамжаар зохигчоос тус тус гаргаж өгсөн ажил олгогчийн хуулбар үнэн тэмдэг дарагдсан болон уг хуулбар үнэн тэмдэг бүхий хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг үнэн зөв болохыг нотариатчаар гэрчлүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар хувийг анхан шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.9 дэх хэсэгт заасан “хуулиар зөвшөөрөгдөөгүй баримт” гэж /1 дүгээр хавтаст хэргийн 7, 237 дахь талд авагдсан/ үзэж нотлох баримтаас хассан байх бөгөөд шүүгчийн уг захирамжид зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч гомдол гаргаагүй, хуулийн хүчин төгөлдөр болсон байна. Тодруулбал, хэрэгт зохигчоос тус тус гаргаж өгсөн Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарууд тус тус хуульд заасан нотлох баримтын шаардлагыг хангаагүй, шүүхэд эх хувиар нь ирүүлээгүй, шүүхээс энэ талаар шаардсаар байхад ажил олгогчид уг гэрээний эх хувь хадгалагдаагүй зэрэг нөхцөл байдлыг давж заалдах шатны шүүх хуралдаанаас “талуудын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулагдсан нь бодитой тогтоогдохгүй байна” гэсэн хууль зүйн дүгнэлтийг хийхэд хүргэж байна.

 

            14. Хэрэгт хуульд заасан журмаар цугларсан нотлох баримтуудаар тогтоогдсон дээрх нөхцөл байдлуудыг харьцуулан дүгнэж, давж заалдах шатны шүүх хуралдаанаас ажилтан М.Е- нь ажил олгогч байгууллагын дотоод журамд заасан хувийн чөлөө авах журмыг биелүүлэхгүйгээр, 2022 оны 6 дугаар сарын 21, 22, 23, 24-ний аждын өдрүүдэд үндэслэлгүйгээр, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан /6 дугаар сарын 20-ны ажлын өдөр нэгжийн даргаас зохих ёсоор 1 өдрийн чөлөө авсан/ буюу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон боловч талуудын хооронд байгуулагдсан хүчин төгөлдөр хөдөлмөрийн гэрээ хэрэгт авагдаагүй, ажил олгогчоос ажилтан М.Е-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасан нотлох баримтын шаардлагыг хангуулж, шүүхэд гаргаж өгч чадаагүй буюу Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2 дахь хэсэгт заасан, өөрийн татгалзлаа нотлох үүргийн хүрээнд талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээг нотлох баримтаар шүүхэд гаргаж өгөөгүй тул ажилтан М.Е-ы гаргасан дээрх хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх заалтад заасан “хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил” гэж тодорхойлох, тогтоох хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

 

            15. Хэдийгээр ажил олгогч байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.33-т “Дараах зөрчлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан ноцтой зөрчилтэй адилтган үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно. Хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулагдсан энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах ноцтой зөрчлүүд нь ажилтантай урьд өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээний заалтын нэгэн адил үйлчилнэ” гэж заасан боловч энэхүү заалт нь талуудын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах хуулийн шаардлагыг үгүйсгэхгүй.

Нөгөө талаар, ажил олгогчоос гаргасан байгууллагын дотоод хэм хэмжээ, дүрэм, журам, зааварт тусгагдсан ажлын байрны тогтоосон горим, журмыг ажилтан ноцтой байдлаар зөрчсөн ч тухайн актыг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтган үзэх боломжгүй, харин дээрх дүрэм, журам, зааврын зарим заалтыг зөрчвөл “ноцтой зөрчил”-д тооцохоор хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгайлан заасан бол адилтган үзэж болох боловч ажилтан М.Е- болон ажил олгогчийн хооронд хүчин төгөлдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан гэж үзэх хууль зүйн факт тогтоогдоогүйг дахин тэмдэглэж байна.

 

16. Иймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх заалтад заасан урьдчилсан нөхцөл тогтоогдоогүй тул ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан ажил олгогчийн хуульд нийцээгүй шийдвэрийг хүчингүй болгож, давж заалдах гомдлыг дээрх үндэслэлүүдээр хангаж, М.Е-ыг түүний урьд эрхэлж байсан Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоож шийдвэрлэв.

 

            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.2 дахь заалтыг удирдлага болгож,

 

ТОГТООХ нь:

 

1. Баян-Өлгий аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдрийн 130/ШШ2023/00236 дугаар шийдвэрийн Тогтоох хэсгийн:

 

1 дэх заалтыг “Хөдөлмөрийн тухай /Шинэчилсэн найруулга/ хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь заалтыг баримтлан М.Е-ы гомдлыг хангаж, Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын даргын 2022 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/24 дүгээр тушаалыг хүчингүй болгож, нэхэмжлэгч М.Е-ыг Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газрын Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ мэдээллийн хэлтсийн Мэдээллийн технологи, телемедицин хариуцсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоосугай” гэж, 

 

2 дахь заалтыг “Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсэг, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.2 дахь заалт, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь заалтаар М.Е-ы гомдол улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдаж, хариуцагч Баян-Өлгий аймгийн Эрүүл мэндийн газраас улсын тэмдэгтийн хураамжид 70.200 /далан мянга хоёр зуу/ төгрөг гаргуулж төрийн сангийн дансанд оруулсугай” гэж тус тус өөрчилж, шийдвэрийн бусад заалтыг хэвээр нь үлдээж, нэхэмжлэгч М.Е-ы давж заалдах гомдлыг хүлээж авсугай.

 

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь заалтаар нэхэмжлэгч М.Е-ы давж заалдах гомдол тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдсугай. 

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5 дахь хэсэг, 172 дугаар зүйлийн 172.1, 172.2 дахь хэсэгт зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч давж заалдах шатны шүүхийн энэ магадлалд “анхан болон давж заалдах шатны шүүх хуулийг зөрүүтэй хэрэглэсэн”, “хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гаргасан нь шүүхийн шийдвэрт нөлөөлсөн”, “шүүх хуулийг Улсын дээд шүүхийн албан ёсны тайлбараас өөрөөр тайлбарлаж хэрэглэсэн” зэрэг үндэслэлүүдээр, магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэйг тайлбарласугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                          Д.КӨБЕШ

 

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                            Н.ТУЯА

 

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                            С.ӨМИРБЕК