2017 оны 08 сарын 18 өдөр

Дугаар 210/МА2017/01855

 

Л.Бийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Д.Дэлгэрцэцэг даргалж, шүүгч А.Отгонцэцэг, Э.Золзаяа нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

 

Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн

2017 оны 06 дугаар сарын 05-ны өдрийн 183/ШШ2017/01287 дугаар шийдвэртэй,

 

Нэхэмжлэгч Л.Бийн нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч ““ЧХ”ОУНБ ТӨААТҮГ-т холбогдох,

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх тухай иргэний хэргийг

 

Зохигчдын давж заалдах гомдлыг үндэслэн шүүгч Э.Золзаяагийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд:

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч: Ц.Э

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч: Б.А

Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга: Г.Шинэцэцэг нар оролцов.

 

Нэхэмжлэгч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Миний бие ““ЧХ”ОУНБд 2006 оны 07 дугаар сарын 10-ны өдөр аюулгүй байдал, хамаалалтын албанд харуул хамгаалалтын ажилд орсон бөгөөд тасралтгүй 11 жил ажиллаж байна. Ажиллах хугацаандаа хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гаргаж байгаагүй.

Гэтэл байгууллагын захирал 2017 оны 03 дугаар сарын 06-ны өдрийн Б/133 тоот тушаалаар намайг үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн шийдвэр гаргасан байна. Ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргахдаа 2017 оны 02 дугаар сарын 17-ны өдөр үүрэг гүйцэтгэж байхдаа удирдах албан тушаалтанд мэдэгдэлгүй ажлын байрыг дур мэдэн орхин явсан, 2017 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдөр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан зөрчил гаргасан гэжээ.

Ажил олгогч нь нэг талын санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан ямар үндэслэлээр ажлаас чөлөөлж байгаагаа тусгайлан заагаагүй бөгөөд ажил олгогч сахилгын шийтгэлийг давхардуулан хэрэглэж ажлаас үндэслэлгүйгээр халсан. 2016 онд сахилгын шийтгэл авсан үндэслэл нь ажлын бус цагаар ажлаа тараад хөдөө явсан. Тэр өдрийн шөнийн 4 цагийн үед бэлэн байдлын сургалт зарласан байдаг. Түүнийг өмнө нь урьдчилж хэлээгүй байсан. Тухайн үед шөнийн 4 цагт мэдээ авчихаад өглөө ирэхэд сургалт нь тарсан байсан. Би ажилд орсноос хойш ажилдаа идэвхтэй сайн оролцдог, ажлаа тасалдаггүй байсан.

Намайг ээлжинд гарах үед буюу 2017 оны 02 дугаар сарын 17-ны өдрөөс 18-нд шилжих шөнө хамгийн сүүлийн нислэг Токиогийн нислэг байсан. Тухайн үед манай хүүхэд өвчтэй байсан тул би бүх ажлаа дуусгаж, ээлжийн ахлагчид хэлэхээр очиход ээлжийн ахлагч байгаагүй, станцаар дуудахад авахгүй байсан. Тэгээд гэртээ ирээд эгчийг дуудаж ирүүлээд хүүхдээ үзүүлсэн. Тухайн үед сандарсандаа утсаа машин дотор орхисон байсан. Тэгээд өглөө нь харахад над руу залгасан байсан. Ингээд намайг явсан хойгуур ажлын газар зөрчил гарсан зүйл байхгүй, тухайн үед надтай хамт н.Дүгэржав нь илтгэх хуудсанд бичиж өгсөн байдаг. Илтгэх хуудсаар ноцтой зөрчил гарсан гэж үзэхгүй байна.

Иймд ажил олгогчийн 2017 оны Б/133 тоот тушаалыг хүчингүй болгож, хуучин албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулж, нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

Нэхэмжлэгч талаас сахилгын шийтгэл давхардуулан ногдуулж ажлаас халсан гэж нэхэмжлэл гаргасан. Манай талаас сахилгын шийтгэлийг давхардуулан оногдуулаагүй. Л.Бэ нь 2017 оны 02 дугар сарын 17-ны өдрөөс 18-нд шилжих шөнө ажлаа орхиж явсан байдаг. Энэ талаарх баримт хэрэгт авагдсан байгаа.

Мөн 2017 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдөр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удирдах албан тушаалтанд хэлэхгүйгээр ажлаа орхиж явсан. Тухайн үед ямар нэгэн албан ёсоор чөлөө зөвшөөрөл аваагүй. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулаад, ажлаас халсан байгаа. Уг ажлаас халахад тушаал болон хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчил болох ажилтан хариуцсан ажлын байраа орхисон гэх үндэслэлээр ажлаас халсан байгаа. Энэ заалттай холбоотой тайлбар хэлэхэд яагаад энэ заалтыг оруулсан нь мэдэгдэхгүй, тушаал гарах процессын алдаа гарсан юм шиг байна.

Ажлаас халсан гол үндэслэл бол ажлаа орхиж явсан нь зөрчил, мөн хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.3.6.14-т удирдах албан тушаалтнаас өгсөн хууль ёсны үүрэг даалгаврыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр чанаргүй биелүүлсэн гэх зэрэг үндэслэж гаргасан. Л.Бэд тухайн ээлжинд гаргахад нь тухай бүр удирдах албан тушаалтнаас үүрэг өгдөг. Мөн хөдөлмөрийн гэрээний 4.2 дахь хэсэгт заасныг үндэслэн сахилгын зөрчил оногдуулсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халсан.

Өмнө нь сахилгын арга хэмжээ авагдаж байсан, хөөн хэлэлцэх хугацаа нь дуусаагүй байгаа. Ийм учраас нэхэмжлэлийн шаардлагаа хүлээн зөвшөөрөхгүй байна гэжээ.

 

Шүүх: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Л.Бийг “Чингис хаан” Олон улсын нисэх буудлын аюулгүй байдал, хамгаалалтын албанд харуул хамгаалалтын ажилд эгүүлэн тогтоож,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар хариуцагч “Чингис хаан” Олон улсын нисэх буудлаас 2 928 000 төгрөг гаргуулан Л.Бэд олгож, түүний ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилтийг нөхөн хийхийг хариуцагчид даалгаж,

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56.1, 58 дугаар зүйлийн 58.3, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Л.Бийг улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлж, хариуцагч “Чингис хаан” Олон улсын нисэх буудлаас 61 797 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулж шийдвэрлэжээ.

 

Нэхэмжлэгч өмгөөлөгч давж заалдах журмаар гаргасан гомдолдоо: Анхан шатны шүүх олговрыг хариуцагчаас гаргаж өгсөн 2017 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдрийн цалингийн тодорхойлолтыг үндэслэн дундаж цалинг 976 000 төгрөгөөр тооцож шийдвэрлэсэн нь буруу болсон.

Нэхэмжлэгч Л.Бэ нь өөрийн нийгмийн даатгалын дэвтрийг нотлох баримтаар өгсөн. Хариуцагчийн гаргаж өгсөн тодорхойлолтоор дундаж цалинг бодсон нь буруу ба хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 дугаар тушаалаар батлагдсан Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 9 дэх хэсэгт заасны дагуу нийгмийн даатгалын дэвтэр дэх цалин хөлсний бүртгэлээс дундаж цалинг тооцох нь хуульд нийцэх юм.

Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулж, дундаж цалин хөлсний зөрүү болох 851 660 төгрөгийг хариуцагчаас нэмж гаргуулж өгнө үү гэжээ.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч давж заалдах журмаар гаргасан гомдолдоо: Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг дараах үндэслэлээр эс зөвшөөрч байна.  Шүүх тушаалын үндэслэл нь тодорхойгүй, тухайлбал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1 дэх хэсэгт заасан аль үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь тодорхойгүй байна гэж үзээд нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан.  

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйл нь нэг талын санаачилгаар холбогдох нөхцөл байдлууд буюу 40.1.1-ээс 40.1.7-д заасан нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил олгогч нэг талын санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдлыг тодорхойлон тусгаж өгсөн бөгөөд Л.Бэтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох тухай ажил олгогчийн шийдвэр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ буюу 40 дүгээр зүйлд тодорхойлон заагдаагүй ажилтан өөрийн ажлын байрны тодорхойлолт болон холбогдох журам зааврыг зөрчсөнөөс авч болох арга хэмжээг удаа дараа болон тухайн нөхцөл байдалд тохирох шийтгэлийг оногдуулсаар цуцалж болохоор хуульд тусгаж өгсний дагуу хөдөлмөрийн харилцааг зогсоосон болно.

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан тодорхой тохиолдолд бий болоогүй байхад 40 дүгээр зүйлийн аль нэг заалтыг барих нь өөрөө тодорхойгүй нөхцөл байдлыг бий болгох бөгөөд сахилгын шийтгэл оногдуулж байгаа тохиолдолд 40 дүгээр зүйлийг ажил олгогч заавал үндэслэх тухай ойлголт байхгүй байна.

Шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт "...Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.3.6.14, 3.3.6.17-д талууд хоорондын хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.ү, 4.2.3.x заалтад дээрх үндэслэлииг адилхан тусгаж, ноцтой зөрчилд тооцохоор тохирсон байна" гэж хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтуудыг адилхан ноцтой зөрчилд тооцохыг дурьдсан атлаа дараагийн өгүүлбэрт "...Л.Бэтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.ү, 4.2.3.x заалтын "ноцтой зөрчил" гарсныг нотолсон баримтгүй байх тул зөрчил тогтоогдоогүй гэж үзнэ." гэсэн нь хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.3.6.14, 3.3.6.17-д заасан ноцтой зөрчлүүдийг хангаж байгаа эсэх нь тодорхойгүй,  шүүхийн шийдвэрт дурьдаагүй орхисон нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 118 дугаар зүйлийн 118.4 дэх хэсэгт заасныг хангаагүй байна.

Шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт ".... үндэслэл болгосон хуулийн зохицуулалт нь тохирсон байхыг шаардах бөгөөд Л.Бийн "2017 оны 02 дугаар сарын 17-оос 18-нд шилжих шөнө, 2017 оны 03 дугаар сарын 04-нд 8 цаг ажил тасалсан" гэх үйлдэлд тушаалын үндэслэл болгосон хуулийн зохицуулалт тохироогүй байна." гэжээ. Л.Бэтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг зогсоохдоо ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.3 дахь хэсгийг үндэслэсэн бөгөөд Л.Бийн ажил тасалсан явдал нь тухайн заалтыг тодорхой хэсэгт аливаа нэгэн үндэслэлээр тохироогүй байгаагаа дурьдах ёстой атал шүүгч ямар нэгэн нотлох баримтгүйгээр буюу нэхэмжлэгч өөрөө ажил тасалсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрсөөр байтал сахилгын шийтгэл оногдуулах нь буруу гэж үзжээ.

Л.Бэ нь өөрийн хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ хангалтгүй биелүүлж, дур мэдэн ажлын байраа орхисон, ажил тасалсан явдал нь өмнө нь гаргасан сахилгын шийтгэлийн хугацаа дуусаагүй байхад гаргаснаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131.3 дахь хэсэгт зааснаар халах сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай гэдгийг хэлсэн байдаг. Гэтэл шүүхээс уг маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн тодорхой хэсгийг баримтлаагүй, ажилтан ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргаагүй буюу тухайн маргаанд ач холбогдолгүй нөхцөл байдлыг дурьдаж шийдвэрлэжээ.

Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг бүхэлд нь хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

            Анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй байна.

 

            Нэхэмжлэгч Л.Бэ нь хариуцагч ““ЧХ”ОУНБ ТӨААТҮГ-т холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

 

            Л.Бэ нь ““ЧХ”ОУНБ ТӨААТҮГазарт 2016 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан тус компанийн харуул хамгаалалтын ажилтнаар ажиллаж байгаад 2017 оны 03 дугаар сарын 06-ны өдрийн Б/133 тоот тушаалаар ажлаас чөлөөлөгдөж, хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан үйл баримтын талаар талууд маргаагүй.

 

Уг 2017 оны 03 дугаар сарын 06-ны өдрийн Б/133 тоот тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.3.6.14, 3.3.6.17, 3.10.1, хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.ү, 4.2.3.х дэх заалтуудыг тус тус үндэслэсэн ба Л.Бэ нь 2017 оны 02 дугаар сарын 17-нд үүрэг гүйцэтгэж байхдаа удирдах албан тушаалтанд мэдэгдэлгүй ажлын байрыг дур мэдэн орхин явсан, 2017 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдөр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан зөрчил гаргасан гэж тодорхойлж түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалжээ.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.8-д ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бөгөөд энэ тохиолдолд мөн хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан 40.1 дэх хэсэгт заасан аль нэг үндэслэлийг зааж өгөх учиртай.

 

            Харин ажил олгогч ажлаас чөлөөлсөн тушаалдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3-т заасныг үндэслэл болгосон. Ажил олгогч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1 дэх хэсэгт заасан сахилгын шийтгэлийн төрлийг сонгох бөгөөд ажлаас халах сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхээр бол үр дагавар нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тул мөн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан зөрчилд хамааруулж ойлгох юм.

 

Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1 дэх хэсэгт заасан үндэслэл заалгүй хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцалсан ажил олгогчийг буруутай гэж шүүх дүгнэсэн нь зөв юм.

 

            Ажилтан Л.Бэ нь 2017 оны 02 дугаар сарын 17-нд үүрэг гүйцэтгэж байхдаа удирдах албан тушаалтанд мэдэгдэлгүй ажлын байрыг дур мэдэн орхин явсан үйлдэл нь хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.ү-д заасан зөрчил гэж хариуцагч тайлбарладаг.

 

            Хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.ү-д удирдах албан тушаалтнаас өгсөн хууль ёсны үүрэг даалгаврыг бүхэлд нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй буюу чанаргүй биелүүлсэн зөрчлийн талаар тохирсон боловч Л.Бэ нь ажлын байрыг дур мэдэн орхин явж ажил тасалсан гэдэгт хамаарахгүй байна. Ажлыг орхиж явж болохгүй гэдэг нь ажилтны үүрэг боловч энэ нь удирдах албан тушаалтнаас тухайлан өгсөн үүрэг даалгавар гэж үзэхгүй бөгөөд зөрчлийн үндэслэлд нийцэхгүй байх тул хариуцагчийн тайлбарыг үндэслэлгүй гэж үзнэ.

 

            Түүнчлэн ажлын байрыг орхиж явсантай холбоотойгоор хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.х-д ажлын байраа орхисон үеэр тухайн цэгт зөрчил гарсан бол ноцтой зөрчилд тооцох талаар тохиролцсон байх бөгөөд Л.Бэ нь ажлын байрыг орхиж явсан үйл баримт тогтоогдсон ч тухай цэгт зөрчил гарсан гэдэг үйл баримт тогтоогдоогүй учраас үүнийг зөрчилд хамааруулахгүй.

 

            Мөн нэхэмжлэгчийг 2017 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдөр 8 цаг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан зөрчил гаргасан гэх үйлдэлд тушаалын үндэслэл болсон хуулийн зохицуулалт тохирохгүй байгаагаас гадна хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.б-д  заасан ажлын 3 өдөр буюу 24 цаг ажил тасалсан байвал зөрчилд тооцохоор тусгасан байна. Иймд хөдөлмөрийн гэрээний 4.2.3.б-д заасан зөрчилд тооцохгүй.

 

            Нэхэмжлэгч Л.Бэ нь хэдийгээр давтан зөрчил гаргасан байгаа ч ноцтой зөрчилд хамаарахгүй байх бөгөөд хариуцагч энэ талаар тайлбарлаж мэтгэлцээгүй. Иймд шүүх энэ үндэслэлээр маргаагүй тохиолдолд дүгнэлт өгөх шаардлагагүй гэж үзэж нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүх хангаж шийдвэрлэсэн зөв гэж дүгнэлээ.  

 

            Харин шүүх олговрыг олгохдоо зохих журмыг баримтлаагүй байх бөгөөд ажилтны дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо 3 сарын дундаж цалингаас тооцох бөгөөд нийгмийн даатгалын дэвтэрийн хуулбар нь хэрэгт нотлох баримтын шаардлага хангасан байгаа тохиолдолд хариуцагч байгууллагын нотлох баримтаар гаргаж өгсөн цалингийн тодорхойлолтыг үндэслэж дундаж цалинг тооцсон нь буруу болжээ. Уг алдааг давж заалдах шатны шүүхээс залруулан дүгнэж байна.

 

            Иймд Л.Бийн нийгмийн даатгалын дэвтэрийн сүүлийн 3 сарын нийлбэрийн дундаж 1 259 886 /1 313 556+1 164 645+1 301 459 : 3/ төгрөгийг ажилгүй байсан хугацааг 3 сараар тооцож нийт 3 779 659 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй.

 

            Дээр дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгчийн өмгөөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангаж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулав.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.2-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

 

1. Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2017 оны 06 дугаар сарын 05-ны өдрийн 183/ШШ2017/01287 дугаар шийдвэрийн тогтоох хэсгийн

2 дахь заалтын “2 928 000” гэснийг “3 779 659” гэж,

3 дахь заалтын “61 797” гэснийг “75 296” гэж өөрчилж, шийдвэрийн бусад хэсгийг хэвээр үлдээсүгэй.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч давж заалдах журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 61 800 төгрөг төлснийг улсын орлогод хэвээр үлдээж, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч давж заалдах журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлөхөөс чөлөөлөгдөх тул 25 000 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар нэхэмжлэгч Л.Бэд буцаан олгосугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүх хуралдааны оролцогч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                                      Д.ДЭЛГЭРЦЭЦЭГ

 

ШҮҮГЧИД                                                       А.ОТГОНЦЭЦЭГ

 

Э.ЗОЛЗАЯА