2018 оны 09 сарын 05 өдөр

Дугаар 183/ШШ2018/01970

Улаанбаатар хот

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

          Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Д.Мөнгөнтуул даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Баянгол дүүрэг, 3 дугаар хороо, Нарны хороолол, ҮТБ гудамж, 3 дугаар байр, 99 тоотод оршин суух, 32 настай, эрэгтэй, Д овогт Б Ч-ын нэхэмжлэлтэй,

 

 Хариуцагч: Хан-Уул дүүргийн 3 дугаар хороо, Чингисийн өргөн чөлөө, Монфрешийн байр, СМ ХХК-д холбогдох

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 9 222 676 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгуулах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

           Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Б.Ч, түүний өмгөөлөгч Б.Д, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ц.М, Б.Д, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ц.Нэргүй нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Б.Ч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон өмгөөлөгчийн хамт  шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Миний бие СМ ХХК-ийн гүний уурхайн засварын хэлтэст засварчнаар 2017 оны 4 дүгээр сарын 12-ны өдөр анх ажилд орсон. Энд ажиллах 1 жил 2 сарын хугацаандаа ямар нэг асуудал гаргалгүй ажиллаж байсан ба 2018 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдөр ахлахаас ажлын зааварчилгаа аваад засвар хийж байх үед AV5 нэртэй жижиг оврын автомашины дугуй хагарсан шалтгаанаар засварт орж ирсэн. Яаралтай ажил тул засварлаад өгөөч гэсний дагуу дуудлагын засварчин тул төлөвлөгөөт засварын автомашинаа түр орхиод, эвдрэлтэй автомашины дугуйг солих үеэр Р.В гэх Оюу толгой ХХК-ийн засварын менежер хүн ирж миний ажлыг зогсоосон. Шалтгаан нь намайг хамт ажиллаж байсан хүний минь хамт тусгаарлалт хийгээгүй байна гэсэн. Надад сануулга өгөх үед СМ ХХК-ийн М.Б хамт байсан. Энэ удаа анхаарууллаа, дараа дахин ийм зүйл гаргахгүй шүү гээд бид хоёрыг ажилд оруулсан. М бас та хоёр ийм жаахан алдаа гаргаад байна, ахиад ийм алдаа гаргавал хэнийг ч байсан гэрт нь хариулна гэж байсан. Тэр орой нь М бид хоёрт юу болсон тухай тайлбараа бичиж өгөөрэй гэсэн. Бид хоёр тайлбарыг 2018 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдөр бичиж өгсөн. Түүнээс хойш 2018 оны 6 дугаар сарын 12, 13-ны өдрүүдэд би ажиллаад, онгоцны хуваарийн дагуу 2018 оны 6 дугаар сарын 12-ны өдөр гэртээ амрахаар ирсэн. Гэтэл төв байгууллагаас намайг 2018 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдөр дуудахаар нь очиход “2018 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдөр гаргасан тайлбарыг хоёр хүн нэг цаасан дээр бичсэн байна. Тусдаа бич” гэсэн. Ингээд би тайлбараа бичээд байж байтал маргааш 13:00 цагт ирж уулзаарай гэсэн. Маргааш нь буюу 2018 оны 6 дугаар сарын 19-ний өдөр төв байгууллага дээр очиход ажлаас халсан тушаал өгсөн. Тэр үед хүний нөөцийн үйл ажиллагаа хариуцсан н.Н, Р нар байсан. Надад тухайн үед “чи сайн ажилтан. Гэхдээ ийм асуудал үүссэн тул чамайг ажлаас халж байна” гэж байсан. Би “анх удаагийн зөрчилд ажлаас халах арга хэмжээ авдаг юм уу” гэж асуухад “халахаас өөр арга байхгүй, сануулах арга хэмжээ байхгүй, Оюу толгой ХХК-иас чамайг сайт руу нэвтрэх эрх, онгоцны нислэгийг хаасан байна. Оюу толгой ХХК-иас эрхийг чинь хаасан тул хотод төв оффис дээрээ ч авч үлдэх боломж байхгүй” гэж хэлсэн. Гэтэл маргааш нь надад Оюу толгой ХХК-иас нислэгийн мессеж ирсэн. Анхны удаа алдаа гаргахад сануулах болон цалингийн арга хэмжээ авах боломжтой байсан. Гадаад мэргэжилтэн хүртэл гэр бүлтэйг минь мэдээд сануулах арга хэмжээ авч байхад СМ ХХК-надад шууд ажлаас халах арга хэмжээ авсанд гомдолтой байна. Б.Ч гэдэг хүн ямар осол аваар гаргасан юм бэ, үүнээс болоод СМ ХХК-ийн ажлын нөхцөл байдал муудаад, түүнээс болоод энэ компаний нэр хүнд нь алдагдаад, дахиж цаашаа үйл ажиллагаа нь болохгүй хэмжээнд хүрсэн эсэх нь хэрэгт байх баримтаар тогтоогдохгүй, нотлогдохгүй байна. Иймд нэхэмжлэгчийн зүгээс хөдөлмөрийн харилцааг зогсоохоор хэмжээний алдаа дутагдал гаргасан гэж үзэхгүй байх тул ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 9 222 676 төгрөг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ц.М шүүх хуралдаанд гаргасан хариу тайлбартаа: “...Нэхэмжлэгч зөрчил гаргасан гэдэгтээ маргахгүй, харин сахилгын арга хэмжээг шат дараалан авах ёстой гэж маргаж байна. Оюу толгой ХХК-ийн туслан гүйцэтгэгч СМ ХХК-ийн ажилтан Б.Ч нь Оюу толгой ХХК-ийн ажлын талбай дээр ажил үүргээ гүйцэтгэдэг. Ажлын байрны тодорхойлолтоор бол засвар үйлчилгээний ажил хийдэг. Ажлын байрны чиг үүрэг дээр ажилтан өөрийн болон бусдын аюулгүй байдлыг хангаж ажиллах үүрэгтэй. Аюулгүй ажиллагааны журмын зайлшгүй нэг арга хэмжээ бол нэг бүрийн хамгаалах хэрэгсэл гэж байдаг ба нэг бүрийн хамгаалах хэрэгслийн хамгийн чухал зүйл бол хувийн цоож юм. Хавтаст хэрэгт авагдсан Оюу толгой ХХК-ийн Эрүүл мэнд, аюулгүй ажиллагаа болон байгаль орчны удирдлагын тогтолцооны журмын 3 дугаар зүйлийн 3.1 дэх хэсэгт зааснаар хувийн цоожийг ажилтан болгон зүүдэг. Энэ хувийн цоож ямар учиртай вэ гэхээр тухайн машинд цоожийг зүүснээр тухайн цоож бүхий машиныг ажиллуулахгүй гэсэн үг. Өөрөөр хэлбэл аюулгүй ажиллагааны хувьд хувийн цоож гэдэг бол хүн цахилгаан дээр ажиллаж байгаа тохиолдолд хувийн цоож зүүснээр хэн нэгэн этгээд тухайн генераторыг ажиллуулахгүй гэсэн үг юм. Гэтэл Б.Ч энэ хувийн цоожийг хэрэглэхгүйгээр шууд ажиллагаа хийсэн. Энэ нь өөрийн болон бусдын амь насыг эрсдэлд оруулсан тусгаарлалтын журам зөрчсөн үйлдэл юм. Оюу толгой ХХК-ийн Амь нас хамгаалах дүрэм гэж байдаг. Гэтэл Б.Ч- нь Оюу толгой ХХК-ийн Амь нас хамгаалах дүрмийг зөрчиж, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны амь настай холбоотой том эрсдэл дагуулсан үйлдлийг 2018 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдөр гаргасан. Бид сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэж Б.Ч-ыг ажлаас чөлөөлөөгүй. Харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлах ноцтой зөрчил гэсэн заалт, Хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2 дахь заалт дотроо техник технологийн горим журмыг зөрчсөн буюу осол аваар гаргасан бол, аюулгүй ажиллах дүрэм, журмыг биелүүлээгүй ажлын нөхцөл байдал гэсэн заалтаар ажлаас чөлөөлсөн. Хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлах ноцтой зөрчлөө талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна гэж 2006 оны Улсын Дээд шүүхийн 33 дугаар тогтоолд зааснаар Хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2 дахь заалтыг зөрчсөн байсан тул Б.Ч-ыг ажлаас чөлөөлсөн. Иймд нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

Хэрэгт байгаа болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад, ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

            Нэхэмжлэгч Б.Ч нь хариуцагч СМ ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүхэд гаргасан бөгөөд хэргийг хянан хэлэлцэх шүүх хуралдаанд ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт нийт 9 222 676 төгрөг гаргуулахаар нэхэмжлэлийн шаардлагаа тодруулжээ.

 

Хариуцагч нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч, “...ажилтан нь ажлын байрны чиг үүрэгт зааснаар ажилтан өөрийн болон бусдын аюулгүй байдлыг хангаж ажиллах үүрэгтэй. Гэтэл Б.Ч аюулгүй ажиллагааны журмын зайлшгүй нэг арга хэмжээ болох нэг бүрийн хамгаалах хэрэгсэл буюу хувийн цоожийг хэрэглэхгүйгээр шууд ажиллагаа хийсэн бөгөөд энэхүү зөрчлийг гаргасан талаар маргадаггүй. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлах ноцтой зөрчил гэсэн заалт, Хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2 дахь заалт дотроо техник технологийн горим журмыг зөрчсөн буюу осол аваар гаргасан бол, аюулгүй ажиллах дүрэм, журмыг биелүүлээгүй ажлын нөхцөл байдал гэсэн заалтыг тус тус баримтлан ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлтэй” гэж маргасан.

 

            Нэхэмжлэгч нь тус компанийн захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдрийн тушаалд гомдлоо 2018 оны 6 дугаар сарын 25-ны өдөр тус шүүхэд гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т “ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор гомдлоо гаргана” гэж заасантай нийцэж байна.   

 

            Шүүх дараах үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэв.  

 

Хэргийн баримтаас үзэхэд нэхэмжлэгч Б.Ч нь СМ ХХК-ийн уурхайн талбар дахь засварын хэлтэст засварчнаар 2017 оны 4 дүгээр сарын 12-ны өдрөөс эхлэн ажилласан байх бөгөөд талуудын хооронд 2017 оны 6 дугаар сарын 01-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан байна.  

 

Зохигчид дээрх хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа гэрээний 9 дүгээр зүйлийн 9.4-т хөдөлмөрийн харилцааг шууд дуусгавар болгох ноцтой зөрчлийн нэр төрлийг тухайлан тусгасан байх тул уг гэрээг талуудын чөлөөт байдлыг хангасан, хөдөлмөрлөх гол нөхцлийг тохиролцсон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.1 дэх хэсэгт нийцсэн гэрээ байна гэж дүгнэв.  

 

СМ ХХК-ийн захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдрийн 85/18 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай” тушаалаар нэхэмжлэгч Б.Ч-ыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, хөдөлмөрийн гэрээний 10.2 дугаар зүйлд заасныг тус тус үндэслэн 2018 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдрөөр тасалбар болгон Б.Ч-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас халсан байна. /хх5/ 

 

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тохиолдол бүрт эрхийн акт буюу тушаал гаргах ба энэхүү тушаал нь эрх зүйн үр дагавар үүсгэж, хуулинд нийцсэн байхыг шаарддаг тул ажилтныг ажлаас халсан тушаалд баримталсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, заалт нь ажлаас халсан үндэслэлтэй тохирсноор Хөдөлмөрийн хуульд нийцэх ёстой.

 

Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох нэг үндэслэл нь ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлах зохицуулалт бөгөөд энэ үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д зохицуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т “...хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт харш үйлдэл, эс үйлдлийг ойлгох ба ажил олгогч, ажилтан нь ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байхыг шаарддаг.

 

Нэхэмжлэгч шүүхийн хэлэлцүүлэгт өмгөөлөгчийн хамт “...2018 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдөр ахлахаас ажлын зааварчилгаа аваад засвар хийж байх үед AV5 нэртэй жижиг оврын автомашины дугуй хагарсан шалтгаанаар засварт орж ирсэн. Яаралтай ажил тул засварлаад өгөөч гэсний дагуу дуудлагын засварчин тул төлөвлөгөөт засварын автомашинаа түр орхиод, эвдрэлтэй автомашины дугуйг солих үеэр Р.В гэх Оюу толгой ХХК-ийн засварын менежер хүн ирж миний ажлыг зогсоосон. Дээрх зөрчлийг гаргасан талаар маргахгүй боловч хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хэмжээний алдаа дутагдал гаргасан гэж үзэхгүй. Ажил олгогч мөн гэрээний 10.4-т заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүйгээр сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх боломжтой байсан” гэж тайлбарласан.

 

Талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2-т ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас өмнө өөрийн санаачлагаар цуцлах тохиолдлуудыг тусгасан байх бөгөөд “...аюулгүй ажиллах дүрэм, журмыг биелүүлэлгүй ажлын нөхцөл байдал, түүнчлэн ажил олгогчийн болон түүний хамтран ажиллагчийн  бизнесийн хэвийн үйл ажиллагааг зогсоосон, тасалдуулсан, түүнд хор хохирол учруулсан бол”, “...техник технологийн горим журмыг ноцтой зөрчсөн буюу осол аваарь гаргасан бол”, 10.4-т “..ажилд олгогч энэхүү гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2-т заасан ноцтой зөрчлүүдийн аль нэгийг, эсхүл хэд хэдэн зөрчлийг ажилтан гаргасан хэдий ч зөрчлийн шинж чанар, үр дагавар, ажилтны хувийн байдал зэргийг үндэслэн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүйгээр тухайн гаргасан ноцтой зөрчилд ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний 8 дугаар зүйлийн 8.2-т заасан сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх болно” гэжээ.  

 

Ийнхүү нэхэмжлэгч Б.Ч 2018 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдөр тусгаарлалтын журамд заасан хувийн цоожийг зүүлгүй ажиллагааг эхлүүлсэн зөрчлийг гаргасан талаар маргаагүй, түүний гаргасан энэхүү зөрчил нь талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2-т заасан хөдөлмөрийн гэрээг шууд дуусгавар болгох ноцтой зөрчилд тооцогдож байх боловч ажил олгогч мөн гэрээний 10.4-т заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүйгээр сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх боломжтой байсан гэх нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн тайлбарыг шүүх үндэслэлтэй гэж үзлээ.    

Өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь нэхэмжлэгч Б.Ч-ын гаргасан дээрх зөрчлийн шинж, үр дагавар зэргийг харгалзан, хөдөлмөрийн гэрээний 10.4 дэх хэсгийг баримтлан, мөн гэрээний 8.2-т заасан сануулах, цалингийн хэмжээг 3 сар хүртэлх хугацаагаар 20 хувиар бууруулах сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг сонгон хэрэглэх боломжтой байсан гэж шүүх дүгнэж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Б.Ч-ыг СМ ХХК-ийн уурхайн талбар дахь засварын хэлтэсийн засварчны ажилд эгүүлэн тогтоож шийдвэрлэв.        

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт зааснаар ажилтныг ажилд эргүүлэн тогтоосон бол түүний ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорыг олгох бөгөөд дундаж цалин хөлсийг Нийгэм хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 5 дугаар сарын 05-ны өдрийн 55 дугаар тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ын 7-д зааснаар ажилтны сүүлийн 3 сарын дундаж цалин хөлсөөр тодорхойлж 2018 оны 6 дугаар сарын 18-ны өдрөөс 2018 оны 9 дүгээр сарын 05-ны өдрийг хүртэл нэхэмжлэгч Б.Ч-ын ажилгүй байсан 55 хоногийн дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт /дундаж цалин олговор 8 731 668:3 сар=2 910 556 төгрөг, 2 910 556:21.5=135 375 төгрөг, 135 375 318х55 хоног=7 445 625 төгрөг/ 7 445 625 төгрөгийг хариуцагч СМ ХХК-иас гаргуулан Б.Ч-д олгож, илүү нэхэмжилсэн 1 777 051 төгрөгт холбогдох хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Б.Ч-ын ажилгүй байсан хугацааны эрүүл мэнд, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, баталгаажилт хийхийг хариуцагчид даалгах нь зүйтэй байна.  

 

Нэхэмжлэгч нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 156 дугаар зүйлийн 156.1.1 дэх хэсэгт зааснаар ...байгууллага, аж ахуйн нэгж, тэдгээрийн албан тушаалтны шийдвэр, үйл ажиллагаанд хуульд заасны дагуу гомдол гаргасан тул Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 41.1.5-д зааснаар улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдөхийг дурдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д заасныг баримтлан хариуцагчаас 134 080 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулах нь хуульд нийцнэ. 

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115.2.1, 116, 118, 160 дугаар зүйлийн 160.1 дэх хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 46 дугаар зүйлийн 46.1, 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Б.Ч-ыг СМ ХХК-ийн уурхайн талбар дахь засварын хэлтэсийн засварчны ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор хариуцагч байгууллагаас 7 445 625 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгч Б.Ч-д олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас илүү нэхэмжилсэн 1 777 051 төгрөгт холбогдох хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож, хариуцагч байгууллагад нэхэмжлэгчийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийж баталгаажуулахыг даалгасугай.

 

2.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 41.1.5-д заасны дагуу нэхэмжлэгч Б.Ч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д заасныг баримтлан хариуцагчаас 134 080 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай. 

 

3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч шүүхийн шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

          ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                          Д.МӨНГӨНТУУЛ