Л.Сэлэнгийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Өмнөговь аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүх хуралдааныг ерөнхий шүүгч Н.Насанжаргал даргалж, шүүгч Х.Гэрэлмаа, шүүгч П.Долгормаа нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд явуулсан иргэний хэргийн хуралдаанаар

Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь Сум дундын шүүхийн 2018 оны 3 сарын 20-ны өдрийн 45 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийн “Ханбогд хурд” ХХК-д хариуцагдах “Компанийн  2017.10.23-ны өдрийн 164/2017 тоот тушаалаар ажлаас үндэслэлгүй чөлөөлөгдсөн, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх нөхөн олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгэхийг даалгуулах тухай” нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг үндэслэн 2018 оны 4 сарын 23-ны өдөр хүлээн авч, шүүгч П.Долгормаагийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Т.Мөнхсүлд /онлайнаар/, нарийн бичгийн даргаар Ц.Даваасүрэн нар оролцов.

Нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ анхан шатны шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага, хуралдааны хэлэлцүүлэгт гаргасан тайлбарт:  Би “Хан-Богд Хурд” ХХК-нд  2017.6.13-ны өдрөөс “хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны ажилтан” албан тушаалын ажилд орж,  32/2017 тоот   хөдөлмөрийн   гэрээг туршилтын 6 сарын хугацаатай байгуулсан. Ажиллаж байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам бусад хууль тогтоомжийг биелүүлж үнэнч, шударгаар ажилласан бөгөөд ямар нэгэн алдаа зөрчил гаргаагүй. Гэтэл “Хан- Богд Хурд” ХХК-ийн захирал Б.Наранбаатар 2017.10.23-ны   өдрийн  64/2017 тоот  тушаалаар тушаал    гарган    намайг   ажлаас   гэнэт  халлаа. Уг  тушаалыг  гаргахдаа  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3, 37 дугаар зүйлийн 37.1.3 дахь хэсэг, хөдөлмөрийн гэрээний 2.7.3, 5.1.4, хөдөлмөрийн дотоод журмын 3 дугаар зүйлийн 3.1, 8 дугаар зүйлийн 8.9, 18 дугаар зүйлийн 18.6 дахь хэсэгт заагдсан үндэслэл бүрдээгүй, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаагүй байхад ажлаас чөлөөлсөн нь хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ бусад холбогдох заалтуудыг зөрчиж байна. ...2017.9. 28-ны өдөр “Хан-Богд Хурд” ХХК-ийн захирал Б.Наранбаатар утсаар /99110444/ миний тухайн үед барьж байсан 88260404 дугаар руу залгаж” “Оюутолгой” ХХК-ийн хуралд суугаад гарч ирлээ, чамайг ажлаа хийж чадахгүй байна”, Оюутолгойгоос шалгалт авна гэж байна. Тэр шалгалтыг өгөөд мэдээж чи тэнцэхгүй, гадаад хэл байхгүй юм чинь, тэрний оронд өөрөө өргөдлөө өгөөд ажлаас гар” гэж хэлсэн миний бие тухайн үед тодорхой хариу өгөлгүй утсаа тасалсан.  Ингээд 2017.10.3-ны өдөр Өмнөговь аймгийн Ханбогд суманд байрлах компанийн оффест хүний нөөц Б.Цэндмаагийн гаргаж өгсөн шалгалтын материалаар шалгалт өгсөн. Шалгалт авахаас өмнө шалгалтын хэдэн оноог авбал тэнцэнэ, тэнцэхгүй байх тухай шалгалтын удирдамжийг танилцуулаагүй шалгалт авсан. Оюутолгой руу буцаад автобусаар явж байхад С.Баттүвшин утсаар ярьж шалгалтад 51 хувьтай байна. Аюулгүй ажиллагааны ажилтан 60-70 хувиар тэнцэх ёстой, тэнцсэнгүй, үлдсэн асуудлаа хүний нөөцтэй учраа олоорой” гэсэн....хуулийн зөвлөх аль аль талдаа хохироохгүй шийдвэр гаргана гээд утсаа тасалсан. 2017.10.15-ны өдөр ажлаас чөлөөлөх тухай шийдвэр гаргахаар болж байгаа гэсэн. 2017.10.23-ны өдрийн “Хан-Богд Хурд” ХХК-ны захирлын 164/2017 тоот тушаалыг гаргаж ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй, ажлаас халсан тушаалыг үндэслэлгүй, ур чадварын байдлаас тэнцэхгүй гэж байгаа, үүнийг мэргэжлийн комисс хуралдаж, протокол хөтөлж байж үүнийг тодорхойлж өгөх ёстой. Ажлаас халах тухайгаа 30 хоногийн өмнө мэдэгдээгүй, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаагүй байхад гэнэт шалгалт авч ажлаас халсанд гомдолтой байгаа тул нэхэмжлэл гаргаж байна. Би хүүгийн хамт амьдардаг бөгөөд нөхөр маань тогтсон ажил төрөлгүй, би ажилгүйн улмаас санхүүгийн хүндрэлд орж хохирч байгаа тул зөрчигдсөн эрх ашгийг хамгаалж өгнө үү?” гэжээ.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Т.Мөнхсүлдийн шүүх хуралдааны хэлэлцүүлэгт гаргасан тайлбарт: Хариуцагч байгууллагаас энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо компанийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйл, хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 2.3 дахь хэсэг, 37 дугаар зүйлийн 1.3 дахь хэсэг, тус компани нь 2 хөдөлмөрийн дотоод хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж үйлчилж байгаа, аль хөдөлмөрийн хэдэн оны, хэдэн сарын хэдэнд батлагдсан дотоод журам гэдэг нь тодорхойгүй байгаа юм. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.1 дүгээр заалт болон 8 дугаар зүйлийн 8.9 дэх заалт, дугаар заалт, хөдөлмөрийн гэрээний 2.7 дугаар зүйл, мөн 2.7 дугаар зүйлийн 3 дахь заалт, 5.1 дүгээр зүйлийн 4 дэх заалтуудыг үндэслэл болгон ажлаас халсан байгаа. Компанийн тухай хуулийн 8.3 дугаар зүйл нь компанийн гүйцэтгэх удирдлага болон компанийн төлөөлөгчдөд хамаарах заалт байгаа. Энэ заалтад өөрчлөлт орсон учраас бид хөдөлмөрийн гэрээний туршилтын хугацаа 3 сарын хугацаатай болсон хуулийн нэмэлт өөрчлөлт оруулсантай холбогдуулж ажлаас халсан гэдэг тайлбарыг хариуцагч байгууллагаас хэлдэг. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.1 дэх заалтад гүйцэтгэх захирлын эрх хэмжээний асуудал байгаа.   Мөн Улсын дээд шүүхийн зөвлөмжид хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаантай хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ анхаарах зарим асуудал дээр хөдөлмөрийн гэрээг захиргааны санаачилгатай цуцлах асуудлын талаар үүн дээр хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 1.2 дахь хэсэгт ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсныг салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил ур чадварын төвшин тогтоох комисс, эмнэлэг, хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр хамаарах хэдий ч орон тоо цөөрүүлэхийн тулд шалгалт явуулах улмаар дүгнэлт шийдвэр гаргаж буй нь хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэхгүй. Нэхэмжлэлийн шаардлагатай холбоотой тодруулж хэлэх зүйл байна. Анх ажилд томилсон цалин хөлсийг нь тушаал дээрээ тодорхой заасан байгаа. 1 цагийн хөлсийг 4,800 төгрөг, 1 ээлж нь 28 хоног гардаг, өдөрт 11 цагаар ажилладаг, түүний 8 цагт нь хөдөлмөрийн тухай хуулинд заасан энгийн хөлс бодох аргачлалаар, 3 цагт нь нэмэгдэл хөлс бодох Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 53 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан журмаар боддог байсан байгаа. Ингээд бодохоор 2017.10.2-нд ээлжнээс буугаад 2017.10.17-оос эхлэн ээлжээр ажиллах байсан. 1-р ээлж 2017.10.17-ны өдрөөс 2017.11.14-ны өдрийг хүртэл ажиллана, 2-р ээлж нь 14 хоног амраад 2017.11.28-аас 2017.12.26-н хүртэл 28 хоног, 3-р ээлж нь 2018.1.9-ний өдрөөс 2018.1.6-ны өдөр хүртэл, 4-р ээлж нь 2018.2.20-оос 2018.3.20 хүртэл ажиллах байсан. Мөн 1 сарын цалин хөлсийг нь бодож үзвэл 1 өдрийн 8 цагийг нь 4800 төгрөгөөр бодвол 38,400 төгрөг байна. Үлдэгдэл 3 цагийг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 53 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар 4,800 төгрөгийг 1,5-аар үржүүлээд 7,200 төгрөгийг 3 үржүүлэхээр 21,600 төгрөг болно. Нийт 1 өдрийн 60,000 төгрөгийн цалинтай, 28 хоногийн цалин нийт 1,680,000 төгрөгийн цалинг нэг сард авна. Үүнийг нийт 4 ээлжээр үржүүлэхээр нийт 6,720,000 төгрөгийн цалин авах байсан байна. Уг тушаал нь хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтуудтай зөрчилдөж байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 23.5-т зааснаар, 2017 оны хөдөлмөрийн дотоод журмаар мэргэжлийн төвшин тогтоох шалгалт, 18.14-т заасан ажилтныг ажлаас чөлөөлж байгаа бол тушаал дээр нь ажил хүлээлцэх хугацааг бичих ёстой. Үүнийг ажлаас халсан тушаал дээрээ бичээгүй байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 18.14 дэх заалтыг зөрчсөн тушаал байна. Мөн 18.12-т хэрэв ажилтан мэдлэг, чадвар, мэргэжлийн төвшин дутагдсан, мэргэжлийн комиссын дүгнэлтийг үндэслэж ажилтанг ажлаас чөлөөлнө гэж заасан. Үүнээс үзэхэд ажилтанг мэдлэг чадвар нь дутсан гэж үзээд байгаа юм уу? Энэ шалгалттай холбоотой удирдамжийг Л.Сэлэнгээд танилцуулаагүй байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цааш нь сунгах уу? үгүй юу? гэдгийг 2017.12.13-аас хойш ярих ёстой. Өөрөөр хэлбэл 6 сарын туршилтын хугацаагаар байгуулсан гэрээ нь 3 сар нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар туршилтын хугацаанд ажилласан. Дараагийн 3 сар нь туршилтын хугацаа дуусаад цаашид хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжилсэн гэж үзэхээр тушаал нь үндэслэлгүй байна. Мэдлэг чадвар, мэргэжлийн төвшин дутагдсан гэдгийг шалгах гээд байгаа юм уу? эсхүл Англи хэлний чадварыг нь шалгах гээд байгаа юм уу? шалгалтын материалыг хавтаст хэрэгт хавсаргасан байгаа. Ажлын байрны тодорхойлолтод нь англи хэлний зохих төвшний мэдлэг байна гэсэн шаардаагүй байхгүй. Байгууллагын дотоод журмын 23.5-д шалгалтын комисс бүрдүүлж ажиллана гэж байгаа. Л.Сэлэнгээтэй ижил төрлийн ажил эрхэлдэг хүнийг оруулсан байна уу гэж үзэхээр, уг шалгалтад тийм хүнийг оруулаагүй байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл дандаа жолооч, механикч, хүний нөөцийн ажилтанг оруулсан байна. Шалгалтын комиссын шаардлагыг хангахгүй байна. Тийм учраас уг тушаалыг хүчингүй болгож нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийг тухайн ажилд нь эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг нь нөхөн олговорт тооцож өгнө үү гэжээ.

Хариуцагч “Ханбогд хурд” ХХК-ны итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Цэндмаагийн шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа:  Л.Сэлэнгийн гаргасан “Ханбогд хурд” ХХК-ний захирлын 164/2017 тоот тушаалаар Л.Сэлэнгийг ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй болохыг тогтоолгож, урьд эрхэлж байсан албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан 2017.10.17-ны өдрөөс 2018.3.20-ны өдөр хүртэлт хугацааны нийт 6.720.000 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих бичилт хийлгэхийг даалгах” гэсэн нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасныг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. “Ханбогд хурд” ХХК нь “Оюу Толгой” ХХК-тай жолооч, хүргэлтийн үйлчилгээ эрхлэх хугацаатай гэрээтэй ажилладаг ба тус компанийн гэрээ 2015 онд байгуулагдаж 2018 оны 05 дугаар сард дуусахаар байх бөгөөд дийлэнх ажил үйлчилгээ Оюу толгой ХХК-ийн сайтад явагддаг онцлогтой. Л.Сэлэнгэ нь 2017.6.13-ны өдөр “Ханбогд хурд” ХХК-д хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны ажилтнаар, туршилтын хугацаатай буюу 6 сарын хугацаатайгаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажиллаж эхэлсэн, түүний ажлын байрны чиг үүрэг бол тус компанид хамгийн чухалд тооцогдох, дээрх бүхий л ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааг хариуцах урьдчилан сэргийлэх тун хариуцлага өндөртэй ажлын байр болно. Түүнчлэн хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны ажилтан нь “Оюу толгой “ХХК-ийн сайтад ажиллаж чиг үүргээ хэрэгжүүлдэг төдийгүй тус компанийн гадаад ажилчидтай англи хэлээр цахим шуудангаар болон шууд харилцах онцлогтой ажилтан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2017 оны 4 сард өөрчлөлт орж туршилтын хугацааг 3 сар болгосон байсан тул 2017.9. 25-ны өдөр Хүний нөөцийн хэлтсээс Захирлуудын зөвлөлд санал оруулж хуралдсан ба тус хурлаар энэхүү асуудлыг шийдвэрлэж хуулийн өөрчлөлтөд нийцүүлэн 6 сарын хугацаатай туршилтын хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчдаас “Ажилтныг сургах, ажилд авах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх журам”-ын дагуу шалгалт авч үндсэн ажилтнаар авах эсэх асуудлыг шийдвэрлэхээр болсон. ...Гэрээний хугацаа, ажил үүргийн онцлогоос шалтгаалан, туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ бүхий 10 орчим ажилчдаас шалгалтуудыг авсан. Шалгалт авах үндэслэл нь 2017.7.5-ны өдрийн “ Ханбогд хурд” ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журам-ын 8 дугаар зүйлийн 8.10 дах хэсэг болон 2017.6.1-ний өдрийн “Ажилтныг сургах, ажилд авах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх журам” –аар зохицуулагдаж байгаа болно. Журмуудын дагуу 2017.10.3-ны өдөр Л.Сэлэнгээс шалгалт авахад 49,7 оноо авсан ба журамд зааснаар ажилтан нь 71 оноо авч байж тэнцэх боломжтой байдаг. Иймээс шалгалтын комисс Ерөнхий болон Гүйцэтгэх захиралд Л.Сэлэнгээг ажлаас чөлөөлөх санал оруулсан байдаг.  Ерөнхий Захирал Б.Наранбаатар нь 2017.10.23-ны өдөр “хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, ажлаас чөлөөлөх тухай” 164/2017 дугаар тушаалаар Л.Сэлэнгийг ажлаас чөлөөлсөн нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон, компанийн бусад бичиг баримтад нийцүүлэн хууль зүйн үндэслэл бүхий тушаал юм...” гэжээ.

Хариуцагчийн өмгөөлөгч Ж.Оюунболд анхан шүүх хуралдааны хэлэлцүүлэгт гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэгчийн талаас 2 дотоод журам байгаа талаар ярьдаг, 2015 оны 4 сард батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журам  Л.Сэлэнгээг ажилд ороход мөрдөгдөж байсан дотоод журам байгаа. 2017.6.13-ны өдөр туршилтын хугацаагаар ажилд авсан байсан. 2017 оны  07 дугаар сард шинэчилсэн дотоод журам гаргаж баталсан.

Ажилтан туршилтын хугацаанд тухайн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага туршлага, тухайн ажлыг гүйцэтгэх ажлыг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаанд ажиллуулж энэ хугацаанд тухайн ажилтан сайн ажиллаж, ажлын байранд тэнцэж байна гэж үзвэл үргэлжлүүлэн үндсэн ажилтнаар авна. Ажилтнуудыг жинхлэх эсэх асуудлыг тухайн байгуулсан гэрээний хугацааг харалгүй наана нь шийдвэрлэсэн байдаг. Үүний дагуу хуралдаад тухайн ажилтнуудаас шалгалт авсан. Л.Сэлэнгийн хувьд шалгалтыг амжилтгүй өгсөн. Үүнийг үндэслэн хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасныг үндэслээд тухайн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон. Л.Сэлэнгэ нь үндсэн ажилтан биш туршилтын хугацаагаар ажиллаж байсан юм. Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө шалгалт авч болно. Аль аль тал нь хүлээн зөвшөөрөөд гарын үсэг зурсан байгаа. Үүний дагуу ажлаас халсан асуудлыг үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэж үзэж байгааг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь Сум дундын шүүхийн 2018 оны 3 сарын 20-ны өдрийн 45 дугаар шийдвэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Л.Сэлэнгийн нэхэмжлэлтэй “Ханбогд хурд” ХХК-аас ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй болохыг тогтоолгож, урьд эрхэлж байсан албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан 2017 оны 10  сарын 16-ны өдрөөс мөн оны 11 сарын 22-ны өдөр хүртэлх хугацааны 28 хоногийн цалинтай тэнцэх 1.680.000 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих бичилт хийлгэхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийг шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдан шийдвэрлэжээ.

Нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ давж заалдах гомдолдоо: Өмнөговь аймаг дахь сум дундын Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018.3.20-ны өдрийн 45 дугаар шийдвэрийг бүхэлд нь эс зөвшөөрч давж заалдах гомдол гаргаж байна. Хөдөлмөрийн гэрээг анх байгуулахдаа  2017.6.13-2017.12.13-ны өдөр хүртэл хугацаагаар 6 сарын хугацаатай байгуулсан. 2017.7.5-ны өдрийн  тушаалаар 8.8 дахь заалтад өөрчлөлт оруулж туршилтын хугацаа “6” гэснийг “3” сар болгон өөрчилсөн өөрчлөлтийг нийт ажилтнууд болон Л.Сэлэнгэд танилцуулаагүй хүчин төгөлдөр болоогүй, гэрээний хугацаа 6 сарын хугацаанд үргэлжлэх хууль зүйн үндэслэлтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо талууд харилцан тохиролцож цаашид сунгах талаар харилцан тохиролцож чадаагүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3 дахь заалтыг үндэслэх, харин ажил олгогч Хөдөлмөрийн хуулийн 40 дүгээр зүйлд зааснаар санаачилгаар цуцлах ба харин дээр хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3 дахь заалтыг баримталсан нь үндэслэлгүй. Ажлаас халах тушаалыг гаргаж  хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн  40.5-т заасныг баримтлаагүй. Тушаалыг 2017.10.15-ны өдөр утсаар мэдэгдэж, 2017.10.23-ны өдөр тушаал гаргасан. Шалгалтын талаар Л.Сэлэнгэд мэдэгдээгүй, бэлтгэх хугацаа олгоогүй, ажлын бусад үзүүлэлтийг харгалзан үзээгүй, хөдөлмөрийн хуулиар талуудын харилцан тэгш байдлыг хангах зарчим зөрчигдсөн. Иймд 2018.3.20-ны өдрийн 45 тоот шийдвэрийг хүчингүй  болгон, нэхэмжлэлийг хангаж өгнө үү гэжээ.

Давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд /онлайнаар/ оролцсон нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Т.Мөнхсүлдийн хуралдааны хэлэлцүүлэгт гаргасан тайлбарт: Л.Сэлэнгийн давж заалдах гомдлыг дэмжиж тайлбараа гаргаж байна. Л.Сэлэнгэ анхан шатны шийдвэрийг ямар үндэслэлээр хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт дүгнэхдээ ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлтэй, хариуцагч талаас өгсөн нотлох баримтаар тушаал нь хууль зөрчөөгүй гэж дүгнэсэн байгаа. Энэ нь нотлох баримтыг буруу үнэлсэн, хууль зүйн дүгнэлт хийж чадаагүй. Учир нь туршилтын хугацаа 6 сараар байгуулах ёстой. Өөрөөр хэлбэл 2017.6.12 -ноос 2017.10.12 хүртэл хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн гэдгээ хариуцагч тал Хөдөлмөрийн тухай хуульд орсон нэмэлт өөрчлөлтийн дагуу гурван сараар байгуулах ёстой гэрээг зургаан сараар байгуулснаа, хуулийн дагуу зөвтгөн шалгалт аваад ажлаас чөлөөлсөн гэх үндэслэлийг гаргадаг. Нэхэмжлэгч тал энэхүү үндэслэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд орсон нэмэлт өөрчлөлт 2017 оны 4 сард нэмэлт өөрчлөлт орсон байгаа. Харин Л.Сэлэнгээг ажилд авсан өдөр нь 2017.6.13-ны өдрөөс 2017.12.13-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ дуусахаар байгуулагдсан. Хөдөлмөрийн харилцааг гэрээний нэг тал  дангаар цуцлах үндэслэлгүй. Л.Сэлэнгээг ажилд авахад 2015 онд үйлчилж байсан хөдөлмөрийн дотоод журам хүчин төгөлдөр байсан, энэхүү журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа нэмэлт өөрчлөлт 2017 оны 7 сард оруулсан байдаг. Шалгалтын агуулга нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан  тавигдах шаардлагатай уялдаагүй байна. Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны журамтай, журмыг мэддэг ажилтан оруулаагүй ... хууль бус шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, Л.Сэлэнгийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг  хамгаалж, нэхэмжлэлийг хангаж  өгнө үү гэв.

ХЯНАВАЛ:

Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь Сум дундын шүүхийн 45 дугаар шийдвэр нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2-т заасан хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангаагүй гэж үзэн, шийдвэрт өөрчлөлт оруулж шийдвэрлэв.

Давж заалдах шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4-т зааснаар  зөвхөн нэхэмжлэгчийн гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлалгүй хэргийг бүхэлд нь  хянан үзэх журмын дагуу хянан шийдвэрлэсэн болно.

Нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ нь “Ханбогд хурд” ХХК-д хариуцагдах 2017 оны 10 сарын 23-ны өдрийн 164/2017 тоот тушаалаар ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй, тус компанийн хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, дэвтэрт  бичилт хийлгүүлэхийг даалгуулах тухай нэхэмжлэл гаргажээ.

Хариуцагч тал нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй.

Нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ давж заалдах гомдолдоо “...Хөдөлмөрийн гэрээг туршилтын 6 сарын хугацаатай байгуулсан. 2017.7.5-ны өдрийн тушаалаар хөдөлмөрийн дотоод журамд туршилтын хугацааг “6” гэснийг “3” сар болгон өөрчилсөн тухайгаа нийт ажилтнуудад  танилцуулаагүй, гэрээний хугацаа 6 сарын хугацаанд үргэлжлэх хууль зүйн үндэслэлтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо Хөдөлмөрийн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3 дахь заалтыг баримталсан нь үндэслэлгүй, хуулийн  40.5-т заасныг баримтлаагүй, тушаалыг 2017.10.15-ны өдөр утсаар мэдэгдэж, 2017.10.23-ны өдөр тушаал гаргасан. ... талуудын харилцан тэгш байдлыг хангах зарчим зөрчигдсөн. Иймд 2018.3.20-ны өдрийн 45 тоот шийдвэрийг хүчингүй  болгон, нэхэмжлэлийг хангаж өгнө үү” гэжээ.

            Давж заалдах шатны шүүхэд гаргасан нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийн гомдлын зарим хэсгийг хангах үндэслэлтэй  гэж шүүх бүрэлдэхүүн  дүгнэсэн болно. 

            Хариуцагч “Ханбогд хурд” ХХК-ны захирал Б.Наранбаатар 2017 оны 10 сарын 23-ны өдрийн 164/2017 тоот тушаалыг Компанийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 83.1/...компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулна/, Хөдөлмөрийн хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3/...туршилтын хугацаа.../, 37 дугаар зүйлийн 37.1.3/хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон/, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3 дугаар зүйлийн 3.1, 8 дугаар зүйлийн 8.9, 18 дугаар зүйлийн 18.6, хөдөлмөрийн гэрээний 2.7 дугаар зүйлийн  2.7.3, 5.1 дүгээр зүйлийн 5.1.4-т заасныг үндэслэн ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтан Л.Сэлэнгэтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг  2017 оны 10 дугаар сарын 23-ны өдрөөр дуусгавар болгон ажлаас чөлөөлөх тухай шийдвэр, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг дуусгавар  болгох үед явагдсан  үйл ажиллагаа зэрэг нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбогдох дүрэм, журамд  үл нийцжээ.

            Ажил олгогчийн санаачилгаар гаргасан дээрх шийдвэрийн үндэслэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн хамаарал бүхий хэсгийг үндэслээгүй, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан үндэслэл, үйл баримт эргэлзээтэй болсон.

            Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Цэндмаагийн гаргасан тайлбарт “...Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2017 оны 4 сард  туршилтын хугацааг 3 сар болгосон байсан тул...хуулийн өөрчлөлтөд нийцүүлэн 6 сарын туршилтын хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчдаас Ажилтныг сургах, ажилд авах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх журмын дагуу шалгалт авч үндсэн ажилтнаар авах эсэх асуудлыг  шийдвэрлэх болсон”гэжээ. /хх-21-22/

            Ажил олгогч  буюу хариуцагч “Ханбогд хурд” ХХК нь  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3-т “...Туршилтын болон сургалтын хугацаа нь 6 сараас илүүгүй байна” гэсэн заалтад  2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний  өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулж  231 дүгээр зүйлийн 231.2-т “Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна” гэж нарийвчлан зохицуулсан байх ба ажилтан буюу нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгээтэй 2017 оны 6 сарын 13-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ  байгуулж, түүнийг тус компанийн хөдөлмөрийн аюулгүй ажилтнаар томилон ажиллуулах шийдвэр гаргахдаа  хуулийн энэхүү заалтыг хэрэгжүүлээгүй нь ажилтнаас үл хамааралтай үйл баримт болох нь тогтоогдсон.

            “Ханбогд хурд” ХХК-ны гүйцэтгэх захирлын 2015, 2017 оны тушаалаар батлагдсан тус компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмуудыг шинэчлэн батлахдаа өмнөх журмыг  мөрдөх эсэх асуудлын талаар огт шийдвэрлээгүй нь талуудын хооронд “2 дотоод журам”-ыг үндэслэн маргадаг ба хариуцагч тал журам, дүрмийг  дээрх шийдвэрийг гаргахдаа хэрхэн үндэслэсэн талаар тайлбар татгалзалд тодорхойгүй.  2015.4.1-ний өдрийн 006/2015 тоот  тушаалаар батлагдсан  хөдөлмөрийн дотоод журмын арван найм “хөдөлмөрийн гэрээ сунгах, цуцлах” хэсгийн 18.10 /хх-31 ар тал/, 2017.7.5-ны өдрийн 110/2017 тоот тушаалаар батлагдсан арван наймын “хөдөлмөрийн гэрээг сунгах, цуцлах, дуусгавар болгох” хэсгийн 18.12-т /хх-40 ар талд/ “мэргэжлийн комиссын дүгнэлт”-ийг үндэслэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж уг харилцааг дуусгавар болгохоор журам нь ажилтан Л.Сэлэнгийн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгоход хамааралтай гэж үзэхээр байна.

            Энэ комиссын бүрэлдэхүүн нь тус компанийн гүйцэтгэх захирлын  2017.6.1-ний өдрийн 84/2017 тоот  тушаалын хоёрт ажилтныг үнэлж дүгнэх, үр дүнг хэлэлцэн шийдвэр гаргах шалгалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг 2-р хавсралтаараа баталж /хх-56/, хавсралтын 1-т ажилтныг үнэлж дүгнэх, үр дүнг хэлэлцэн шийдвэр гаргах шалгалтын бүрэлдэхүүнд /комисс/ дараах албан тушаалтан багтана. Үйл ажиллагаа хариуцсан захирал, хүний нөөцийн мэргэжилтэн, автын инженер, аюулгүй ажиллагааны төлөөлөл, ахлах жолооч нар, хавсралтын 2-т уг шалгалтын бүрэлдэхүүн нь шалгалтын үр дүнг хэлэлцэж ажилтныг ...хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болох асуудлаар ерөнхий болон гүйцэтгэх захиралд амаар  болон бичгээр санал оруулна гэжээ. /хх-59/ Гэтэл нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийн талаарх хариуцагчийн тайлбар, хэргийн 55-р хуудасны ар талд авагдсан  2017.10.4-ны өдрийн захирлуудын зөвлөлийн хурлын “протокол”-д дурдсанаар асуудлыг хэлэлцэж шийдвэрлэсэн нь компани дотоод журам, дүрэм, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг нарийвчлан зохицуулсан хуулийн заалтад үл нийцсэн ажиллагаа болжээ.

            Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.8/хх-36/, хөдөлмөрийн гэрээний/хх-6/ 2.7.2-т туршилтын хугацаагаар буюу ажилтныг дадлагажуулах зорилгоор гэрээг 6 сарын хугацаатай байгуулсан, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн тайлбарт дурдсан “...Хөдөлмөрийн хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3-т зааснаар ...гэрээг сунгагдсанд тооцно гэж зааснаар Л.Сэлэнгийн хөдөлмөрийн гэрээ 2017.12.13-ныг хүртэл сунгагдсан гэж үзэх, ... шинэчлэгдсэн дотоод журмыг танилцуулах ажиллагаа явуулах үүргээ биелүүлээгүй ...” гэсэн үндэслэлийг  үгүйсгэх нөхцөл байдал тогтоогдохгүй байна.

            Түүнчлэн Ханбогд хурд ХХК-ний дүрэм, дотоод журамд ямар ажлын байранд туршилтын хугацаатай байх энэ нь хэдий хугацаагаар үргэлжлэх эсэх асуудлыг тогтоож, түүнийгээ хэрэгжүүлж ажилладаг эсэх нь нотлох баримтаар тогтоогдсонгүй.

            Иргэний хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.7-т “Хуулийг мэдэхгүй буюу буруу ойлгосон нь хуулийг хэрэглэхгүй байх, хуульд заасан хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл болохгүй” гэж  зааснаар ажил олгогчийн буюу хариуцагч  Ханбогд хурд ХХК-ны дээрх ажиллагааг зөвтгөх эрх зүйн боломжгүй байна.

            Иймд дээр дурдсан нөхцөл байдал, үндэслэлээр нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийн нэхэмжлэлийн “Ханбогд хурд” ХХК-ний ерөнхий захирлын  2017 оны 10 сарын 23-ны өдрийн 164/2017 тоот тушаалаар хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, ажлаас чөлөөлсөн нь хууль зүйн үндэслэлгүй” гэсэн шаардлагыг хангаж, Л.Сэлэнгийг Ханбогд хурд ХХК-ний аюулгүй ажиллагааны ажилтнаар эгүүлэн тогтоож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулах үндэслэлтэй байна гэж үзлээ.

            Харин нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ нь шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн  шаардлагад тодруулбал, ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих бичилт хийлгэх тухай шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

Нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ  ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговор гаргуулах тухай шаардлага эхний нэхэмжлэлд  1.680.000 төгрөг /хх-1/, 2018.3.20-ны нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг тодруулах гэсэн баримтад /хх-96/ болон анхан шатны шүүхийн хуралдааны хэлэлцүүлэгт/хх-91/  2017.10.17-ноос 2018.3.20-ныг хүртэл гэж хугацаагаа тодорхойлж, нийт 6.720.000 төгрөг  гаргуулах тухай дурдсан, шүүх хэлэлцсэн тухай шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт/хх-100/дурдсан, түүнчлэн нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл нь гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл, улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн  зэргээс үзэхэд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг үндэслэлгүйгээр дуусгавар болгосон тохиолдолд ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговроо ажил олгогчоос шаардах эрхтэй. Энэ шаардлагын үндэслэл, тодорхой, олговроо тооцож, уг тооцоо нь хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журамд зааснаар нотлох баримтаар нотлох үүрэгтэй боловч ийнхүү хэрэгжүүлээгүй нь шүүхэд үл хамааралтай төдийгүй анхан шатны шүүхийн  хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад журам зөрчөөгүй байгааг дурдах нь зүйтэй.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25, 26, 38 дугаар зүйлийн 38.6 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэл, түүнийг нотлох эрх, үүргээ хуульд заасан арга журмаар бүрдүүлэх, цуглуулах эрхээ хэрэгжүүлж нотлох ажиллагаа, шаардлагад хамааралтай, ач холбогдол бүхий баримтыг шүүхэд ирүүлэх эрх, үүргээ хэрэгжүүлээгүй нь анхан шатны шүүхийн үйл ажиллагаатай холбоогүй, түүний эрхийг хязгаарласан зөрчсөн нөхцөл байдал  бий болоогүй байх тул дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн зарим шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгов.     

Иймд дээр дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийн давж заалдсан гомдлын зарим хэсгийг хүлээн авч ханган, үлдэх хэсгийг  хэрэгсэхгүй болгож,  Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь Сум дундын шүүхийн 2018 оны 3 сарын 20-ны өдрийн 45 дугаар шийдвэрт өөрчлөлт оруулж, үлдэх хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэсэн болно.

Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1, 167.1.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь Сум дундын шүүхийн 2018 оны 3 сарын 20-ны өдрийн 45 дугаар шийдвэрийн 1 дэх заалтыг  Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т зааснаар Л.Сэлэнгийг Ханбогд хурд ХХК-ны аюулгүй ажиллагааны ажилтнаар эгүүлэн тогтоож, хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-т зааснаар нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгийн “ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт  бичилт хийлгэхийг даалгуулах  тухай шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай” гэж өөрчлөн, шийдвэрийн бусад заалтыг хэвээр үлдээсүгэй.

2. Нэхэмжлэгч Л.Сэлэнгэ  давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамж төлөөгүй болохыг  дурдсугай.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүх хуралдааны оролцогч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ                                       Н.НАСАНЖАРГАЛ

                                   ШҮҮГЧИД                                        Х.ГЭРЭЛМАА

                                                      П.ДОЛГОРМАА