2021        03         25                                          181/ШШ2021/00693         

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүх хуралдааныг шүүгч Н.Оюунтуяа даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн хуралдаанаар,

Нэхэмжлэгч:  оршин суух, С.Т-ын нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч: ОТ ХХК-д холбогдох,

ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 тоот “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал, 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаал зэргийг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын хураамжийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах тухай иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.Н /онлайнаар/, түүний өмгөөлөгч Б.Б /онлайнаар/, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч П.Ө, түүний өмгөөлөгч О.М, Д.Э, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Э.Байгалмаа нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч С.Т шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.Н, түүний өмгөөлөгч Б.Б нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: С.Т нь 2012 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрөөс эхлэн ОЮ ХХК -д Хүнсний ахлах технологич ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байсан. Тус байгууллагад Уурхайн дэд бүтэц, үйлчилгээ- Кемп болон сайт үйлчилгээний хэлтсийн Хүнсний ахлах технологич ажлын байранд ажиллаж байгаад тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 01 сарын 22-ны өдрийн HR0063 дугаар тушаалаар ажлаас халагдсан.

2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдөр ОТ ХХК-ны Гүйцэтгэх захирлын 4558 тоот Сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай тушаал гарсан. Түүнийг эс зөвшөөрч Сахилгын арга хэмжээг үндэслэлгүй, нотлогдоогүй, судалгааны ажлыг дутуу, хуурамчаар хийсэн гэж хүлээж аваагүй.

Улмаар 2018 оны 12 дугаар сарын 03-ны өдөр тус компанийн хүний нөөцийн менежер Лаура Томас-д зөвхөн өөрийн гарт нь гэж хаяглан Дахин шийдвэрээ харах, захиргааны арга хэмжээг буцааж татах тухай хүсэлтийг, гэрээт компанийн нууцлалтай холбоотой баримтуудыг хавсаргаж өгсөн. Гэтэл хүлээн авснаас хойш 9 хоногийн дараа буюу 2018.12.19-ний өдөр 5698/HR тоот Өргөдлийн хариу гэсэн албан бичгийг гардуулсан. Үүнээс хойш ойролцоогоор 30-40 минутын дараа тус компанийн хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан Б.Байгальмаа уг тушаалыг техникийн алдаа гарсан байна гэж хэлээд буцааж авсан. Ийнхүү буцааж авсны дараа 3 хоногийн дараа 2018.12.19-ний өдөр 5698/HR тоот Өргөдлийн хариу гэсэн албан бичгийг өгсөн. Гэтэл энэ 2 албан бичгийг харьцуулбал техникийн алдаа бус, харин агуулгын зөрүүтэй албан бичгүүд байсан. Тодруулбал, өмнөх албан бичиг нь Өргөдлийг хүлээн авч шийдвэрлэх боломжгүй гэсэн агуулгатай албан бичиг байсан бол дараагийнх нь таны өргөдлийн уян хатан байдлаар авч үзэхэд бэлэн байна. гэсэн агуулгатай албан бичгийг өгсөн.

Ийнхүү сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалаа эргэн харахыг хүссэн хүсэлтийг хүлээн авч шийдвэрлэх гэж байгаа юм байна гэсэн хүлээлттэй байсан тул шүүхэд хандаагүй. Улмаар 2019 оны 01 дүгээр сарын 21-ний өдрийг хүртэл хариу өгөөгүй тул тус өдөр сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн тушаалыг хүчингүй болгуулахаар шүүхэд хандах гэж бэлтгэж байтал 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдөр тус компанийн гүйцэтгэх захирлын Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай HR0063 тоот тушаалыг гардуулсан.

Сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн тушаал нь нотлогдоогүй, үндэслэлгүй тушаал гэж гомдол гаргасан байхад уг тушаалыг үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсгийн давтан зөрчил гэж үзсэн нь үндэслэлгүй байна. Өөрөөр хэлбэл өмнөх сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгуулах өргөдөл гаргасан байхад түүнийг ажил олгогчийн зүгээс эцэслэн шийдвэрлэсэн хариу өгөөгүй атлаа давтан зөрчил гэж үзсэн.

С.Т нь ОТ ХХК-ийн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны тэргүүлэгч гишүүнээр 2013 оноос хойш өнөөдрийг хүртэл ажиллаж байна. Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.2 дах хэсэгт “Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй, үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтныг өөрийн болон сонгосон хамт олных нь зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачлагаар ажлаас халах, түүнд сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл хүлээлгэхийг хориглоно” гэж заасныг зөрчиж ажлаас халсан.

Улмаар С.Т би 2012 оноос эхэлж тус компанид ажиллаж байх хугацаандаа ОТ ХХК, ОТ ХХК-ийн ажилчдын Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хооронд байгуулсан Хамтын гэрээ 2013-2015, 2016-2017, 2018-2023 оны Хамтын хэлэлцээ, хамтын гэрээнд биечлэн 3 удаа оролцсон. Улмаар сүүлд 2018 оны 7 дугаар сарын 16-ны өдөр хамтын хэлэлцээрт оролцож, хамтын гэрээг байгуулсан. Гэтэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.8 дахь хэсэгт “Хэлэлцээнд оролцож байгаа, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультанд зохих дээд шатны байгууллагаас нь урьдчилан зөвшөөрөл авалгүйгээр тухайн сонгуульт ажилтай нь холбогдуулж сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэднийг хэлэлцээнд оролцсоных нь төлөө өөр ажилд шилжүүлэх буюу ажил олгогчийн санаачилгаар хэлэлцээний туршид болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор ажлаас халахыг хориглоно” гэж заасныг зөрчиж ажлаас халсан.

ОЮ ХХК -ийн ажилчдын эрх, хууль ёсны эрх ашиг сонирхлыг зөрчсөн гэж үзэн ОТ ХХК-ийн болон компанийн Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хооронд хамтын маргаан үүссэн байгаа болно. Уг маргааныг тэргүүлэгчид бид санаачлан үүсгэсэн болно. Ийнхүү хамтын маргаан үүссэн байхад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124 дүгээр зүйлийн 124.2-т “Хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцсон ажилтны төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх үед сахилгын шийтгэл оногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачлагаар ажлаас халахыг хориглоно” гэж заасныг зөрчиж ажлаас үндэслэлгүй халсан байна.

С.Т нь Мазаалай хоолны газарт болсон ажилчдын хуралд ажил үүргийнхээ хувьд оролцож, тодорхой зөрчлүүдийг нь хэлж, шаардлага тавьсан. Тухайн хуралд оролцсон хүмүүс гомдол гаргаагүй байхад 5-6 хүнийг дуудаж тайлбар гаргуулсан. ОТ ХХК нь магадлан шалгах ажиллагаа явуулаагүй. Эс Эс Эм ХХК-ийн хүний нөөц нь Оюу толгой ХХК-ийн баланкийг ашиглаж хууль бусаар тайлбар авсныг нотлох баримт гэж үзэх ёсгүй тул нотлох баримтыг цуглуулж үнэлээгүй, тушаалд Хөдөлмөрийн хуулийн 131 дүгээр зүйлийн зохих заалтыг бариагүй. Мөн гомдлыг эцэслэн шийдвэрлээгүй байсан тул давтан зөрчил гаргасан гэж үзэх үндэслэлгүй. Ж.Быг олон нийтийн сүлжээгээр доромжилсон гэж үзэж ажлаас халсан. Ж.Б, С.Т нар нь гэртээ байсан учраас зөрчил хаана гарсан вэ гэвэл ажлын бус цагаар гэртээ амарч байхад гарсан. Хөдөлмөрийн дотоод журам ажлын байранд, ажлын цагаар үйлчилдэг. Мөн Ж.Б нь айлган сүрдүүлсэн гэж бичсэн боловч цагдаагийн байгууллагад хандаагүй байгаа.

С.Т нь Мазаалай хоолны газарт болсон ажилчдын хуралд оролцохдоо бүдүүлэг, зохисгүй үг хэллэг хэрэглээгүй, бусдыг айлган сүрдүүлсэн, заналхийлсэн үг хэллэг хэрэглээгүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан болон ажлаас халсан тушаал хууль зүйн үндэслэлгүй.

Иймд дээрх үндэслэлүүдээр ОТ ХХК-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 тоот сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал, ОТ ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн №HR0063 хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалыг тус тус хүчингүй болгож, ажилд эргүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгалын шийтгэлийг нөхөн төлөлт хийлгэж, нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгэхийг даалгаж нэхэмжлэлийг шаардлага гаргаж байгаа тул нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэж өгнө үү гэв.

 

Хариуцагч ОЮ ХХК шүүхэд гаргасан тайлбартаа болон итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч П.Ө, өмгөөлөгч О.М, Д.Э нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: С.Т нь 2018 оны 10 дугаар сарын 21-ний өдөр уурхайн талбарын Мазаалай хоолны газарт гэрээт компанийн ажилтнуудтай бүдүүлэг, зохисгүй үг хэллэг ашиглан боловсон бус харьцаж компанийн дүрэм журмаар тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөн тул түүнд бичгээр өгөх сануулах шийтгэлийг ОТ ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 дугаар тушаалаар сахилгын сануулах шийтгэлийг ногдуулсан байдаг. Гэтэл сахилгын эцсийн сануулах шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаанд ОТ ХХК-ийн Кэмп, уурхайн талбарын үйлчилгээ хариуцсан менежер Ж.Бтай харилцахдаа сүрдүүлсэн, заналхийлсэн үг хэрэглэсэн сахилгын зөрчлийг сахилгын эцсийн сануулах шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаанд гаргасан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Түүнээс С. Туяацэцэгийн “... өргөдөл ... шийдвэрлэх хариу өгөөгүй атлаа давтан зөрчил гэж үзсэн ...” гэх зүйл биш болно.

Ажлаас халах гэдэг бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3-т заасан сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл болно. ОТ ХХК нь С.Т хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухайн Монгол улсын хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэг буюу Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэсэн үндэслэлээр цуцалсан болно. Түүнээс биш ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж ажлаас халаагүй.

Мөн ОЮ ХХК нь С.Тт түүний сонгуульт үүрэгтэй холбогдуулан, мөн хамтын гэрээний хэлэлцээнд оролцсоных нь төлөө ямар ч сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бөгөөд ногдуулж байгаагүй болно.

Өнөөдрийг хүртэл буюу 2019 оны 3 дугаар сарын 01-ний өдрийн байдлаар ОТ ХХК-ийн Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооноос ОТ ХХК-д Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 115-р зүйлд зааснаар тавьсан нэг ч шаардлага байхгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хамтын маргаан үүсгэх шаардлага тавигдаагүй тул маргааныг шийдвэрлэсэн гэх үйл баримт, хууль зүйн факт бас байхгүй. Мөн нэхэмжлэгч ямар хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцож халагдсан гэж байгаа нь огт ойлгомжгүй төдийгүй тодорхойгүй байна.

Нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага, хууль зүйн үндэслэлүүд нь үндэслэлгүй, зарим шаардлага, хууль зүйн үндэслэлүүд нотлох баримтгүй байна. Иймд нэхэмжлэгч С.Тийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй тул бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгон шийдвэрлэж өгнө үү гэв.

 

Шүүх зохигчийн тайлбар, хэрэгт авагдсан бичмэл баримтуудыг шинжлэн судлаад,

     ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Нэхэмжлэгч С.Т нь хариуцагч ОЮ ХХК -д холбогдуулан ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 тоот “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал, 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаал зэргийг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын хураамжийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасныг хариуцагч бүхэлд нь эс зөвшөөрч маргаж байна.

 

Шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх хууль зүйн үндэслэлтэй байна гэж үзлээ. Учир нь:

 

Нэхэмжлэгч С.Т нь ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 тоот “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал, 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаалыг гардан авч, шүүхэд 2019.01.31-ний өдөр нэхэмжлэлээ гаргасан тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1, 129.2-д заасан гомдол гаргах эрхийн хугацааг хэтрүүлээгүй байна.

 

Нэг. ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 тоот “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах шаардлагын тухайд,

 

ОТ ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн №4558 дугаар “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1, 131.1.1, болон С.Ттэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 8 дугаар зүйлийн 8 “б”, “Кемпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм”-ийн 9 дүгээр зүйлийн 9.1.1 болон 9.1.2 заалтуудыг тус тус үндэслэн С.Т нь 2018 оны 10 дугаар сарын 21-ний өдөр уурхайн талбарын Мазаалай хоолны газар гэрээт ажилтнуудтай бүдүүлэг, зохисгүй үг хэллэг ашиглан боловсон бус харьцсан зөрчлийг гаргасан тул түүнд бичгээр өгөх эцсийн сануулах шийтгэлийг ногдуулжээ. /1-р хх-79х/

 

Нэхэмжлэгч тал нь С.Тийг Мазаалай хоолны газар гэрээт ажилтнуудтай харилцахдаа “бүдүүлэг, зохисгүй үг хэллэг” хэрэглээгүй гэж маргаж байна.

 

Шүүх ажил олгогчийн тушаалыг хэлбэр болон агуулгын хувьд хуульд нийцсэн эсэх, тушаал гаргах үндэслэл бий болсон эсэхэд эрх зүйн дүгнэлт өгвөл:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д “Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж ногдуулна” гэж заасан.

№4558 дугаар “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалыг ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирал Армандо Торрес гаргасан тул ажил олгогчийн хууль ёсны төлөөлөгч сахилгын шийтгэлийг ногдуулсан байна.

 

Нэхэмжлэгч С.Т нь 2018 оны 10 дугаар сарын 21-ний өдөр уурхайн талбарын Мазаалай хоолны газар ЭЭС ХХК-ийн ажилтнуудын хуралд оролцож, шаардлага тавихдаа “гахай нохой шиг байна”, “Та нар өөрсдийгөө хар, та нарын өмссөн хувцас шал 2 яг адилхан байна”, “хятадууд шиг л ажиллацгаах юм”, “яг хятадууд шиг маш балиар заваан ажиллаж байна”, “нохой гахайнаас доор ажиллаж байна, үр хүүхэдээсээ доор ажилладаг” гэх мэт үг хэллэг хэрэглэсэн болох нь магадлан шалгах ажиллагаанд Ю.Гансүх, Б.Мөнгөнжигүүр, Н.Батчимэг, Т.Янжиндулам, Ц.Мөнх-Очир Б.Энх-Очир нараас авсан болон С.Тээс авсан тайлбарууд, гэрч М.Мэндсайхан, Н.Батчимэг нарын мэдүүлэг зэргээр тогтоогдож байна. /1-р хх-80-88х 3-р хх-18-19, 30-32х/

 

ОЮ ХХК -ийн С.Ттэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 8 “б”-д ажилтан “Компанийн хууль ёсны аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам, дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх” үүрэгтэй гэж заажээ. /1-р хх-55-60х/

ОТ ХХК-ийн захирлын 2013.04.22-ны өдрийн 14/13 дугаар “Журам батлах тухай” тушаалаар “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ыг баталж, уг журам батлагдсантай холбоотойгоор “Компанийн дотоод журам”-ын “Хөдөлмөр-удирдлагын харилцаа, түүнийг дуусгавар болгох” гэсэн 6 дугаар хэсгийг хүчингүй болгожээ. /1-р хх-116-117х/

“Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ын 3.1-д Сахилгын зөрчлүүдийг тодорхойлсон байх бөгөөд “Компанийн бодлого, журам болон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулна” гээд 3.1.3-д “Компанийн бодлого, журам, стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх” гэж зохицуулжээ. /1-р хх 150-173х/

Эдгээрээс үзэхэд ажилтан С.Т нь Хөдөлмөрийн гэрээний 8 “б”-д заасны дагуу Компанийн бодлого, журам, дүрэм, стандартыг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх үүрэгтэй ба уг үүргээ зөрчсөн тохиолдолд “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ын 3.1-д зааснаар сахилгын зөрчилд тооцох, улмаар сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болохоор байна.

 

ОЮ ХХК -ийн “Кемпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм”-ийн 9 дүгээр зүйлийн 9.1.1-д “Монгол Улсын холбогдох хууль тогтоомж, Компанийн эрхэм зорилго, Алсын хараа, үнэт зүйлс, “Бидний ажлын арга барил” болон Компанийн бусад бодлого, дүрэм, журам стандартад нийцүүлэн биеэ авч явах” гэж, 9.1.2-д “Бусад хүмүүстэй эелдэг, боловсон харилцах” гэж “Ёс зүйн зохистой хэм хэмжээ”-г тодорхойлжээ. Мөн дүрмийн 10 дугаар зүйлд “Ёс зүйд зохисгүй хэм хэмжээ”-г тодорхойлсон ба 10.1-д “дараахи зөрчлүүдээс аль нэгийг гаргасан тохиолдолд ноцтой зөрчилд тооцох ба Компанийн ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулна” гэж Ёс зүйд зохисгүй хэм хэмжээг “ноцтой зөрчил”-д тооцжээ. /1-р хх-105-115х/, 

ОЮ ХХК нь “Компанийн дотоод журам”-д “Бид хувь хүний нэр төр, хүн нэг бүрийн хүсэл тэмүүлэлтэй байх эрхийг хүндэтгэж үздэг. Бид НҮБ-ын Хүний Эрхийн Түгээмэл Тунхагийн үзэл санааг дэмждэг” гэж эрхэмлэх зүйлийг тодорхойлж, /1-р хх-61 ар тал/, “Бидний ажлын арга барил” /3-р хх-43-52х/-ын “Тухайн улсын хууль тогтоомж ба Бидний ажлын арга барил”-д “Та тухайн улсын хууль тогтоомж болоод Бидний ажлын арга барилын зарчмын алийг нь мөрдөхийг шийдэх бол илүү хатуу шаардлага тогтоосныг нь баримтална. Хэрвээ тухайн улсын хууль тогтоомж, Бидний ажлын арга барил, эсхүл манай аль нэг бодлого, стандартыг зөрчвөл таньд сахилгын арга хэмжээ хүлээлгэнэ” гэж заасан байна.

Ажилтан С.Тийн Мазаалай хоолны газар гэрээт ЭЭС ХХК-ийн ажилтнуудад ажлын алдаа дутагдлын талаар шаардлага тавьж харилцахдаа хэрэглэсэн дээрх үг хэллэгээс үзэхэд Компанийн эрхэм зорилго, Алсын хараа, үнэт зүйлс, “Бидний ажлын арга барил” болон Компанийн бусад бодлого, дүрэм, журам стандартад нийцүүлэн биеэ авч явах”, Бусад хүмүүстэй эелдэг, боловсон харилцах “Ёс зүйн зохистой хэм хэмжээ”-г баримтлаагүй гэж үзэх үндэслэлтэй байна.

Иймд ажил олгогч ОЮ ХХК нь ажилтан С.Тийг “Кемпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм”-ийн 9 дүгээр зүйлийн 9.1.1 болон 9.1.2 дахь заалтыг зөрчиж “гэрээт ажилтнуудтай бүдүүлэг, зохисгүй үг хэллэг ашиглан боловсон бус харьцсан” гэх үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна.

ОЮ ХХК -ийн “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ын 3.2-д Сахилгын арга хэмжээ авах үйл явцыг 3.2.1-д “Хянан шалгах үе” гэж тодорхойлоод хянан шалгах үе нь 2 шатаас бүрдэнэ: 3.2.1.1. “Хянан шалгах”, 3.2.1.2. “Ажилтныг ажлаас нь түр чөлөөлөх” гэж тодорхойлж, 3.2.1.1-д хянан шалгах ажиллагааг Бизнесийн холбогдох нэгж хэлтэс болон Хүний нөөцийн хэлтсийн төлөөллөөс бүрдсэн баг явуулах, шаардлагатай гэж үзвэл бусад хэлтсийн төлөөллийг оролцуулах, хянан шалгах ажиллагаагаар тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой бүх нотлох баримт, мэдээллийг цуглуулж, баримтжуулахаар заажээ. /1-р хх-168-169х/

ОЮ ХХК нь зөрчлийг шалгах ажиллагаанд ЭЭС ХХК-ийн хүний нөөцийн ажилтан Ч.Болорчимэгийг оролцуулсан нь дээрхи журмын “Бизнесийн холбогдох нэгж хэлтэс болон Хүний нөөцийн хэлтсийн төлөөллөөс бүрдсэн баг явуулах”-д нийцсэн байх бөгөөд Ч.Болорчимэг нь тайлбарыг ОТ ХХК-ийн хүний нөөцөөс ирүүлсэн тайлбар авах хуудсаар авсан, хүмүүсийн хэлснийг бичсэн болохоо гэрчлэн мэдүүлсэн байна. /3-р хх-14, 16-17х/

Мөн зөрчлийн тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой бүх мэдээллийг цуглуулж, нотлох баримтаар баталгаажуулан хянан шалгах ажиллагааг үнэн зөв шударгаар явуулсан болох нь хэрэгт авагдсан магадлан шалгах ажиллагаанд тайлбар авах хуудсууд, С.Тийн ярилцлагын тэмдэглэл, гэрч Г.Болорчимэг, Сумич Андрэв Жон, Р.Энхцэцэг, М.Мэндсайхан нарын мэдүүлэг зэргээр тогтоогдож байна. /2-р хх-196-199, 219-216, 3-р хх-16-17, 16-18х/   

 

ОЮ ХХК-ийн 2018.12.19-ний өдрийн №5698/Hn дугаартай албан бичгээр С.Тт “Өргөдлийн хариу”-г өгсөн байх бөгөөд талууд уг албан бичгийн агуулгын талаар маргаж байна. Нэхэмжлэгч тал “сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалаа эргэж харахыг хүссэн” хүсэлтийг хүлээн авч шийдвэрлэх гэж байгаа юм байна гэсэн хүлээлттэй байсан гэж, хариуцагч тал С.Т нь өргөдлөө “Санал гомдол барагдуулах журам”-ын 2.2-д заасан хариуцах албан тушаалтанд шат дараалсан байдлаар гаргаагүй тул сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгуулах хүсэлтээ Санал гомдол барагдуулах журам /2-р хх-170-180х/-ын дагуу гаргаж шийдвэрлүүлэх нь зүйтэй гэсэн хариуг өгсөн гэж тус тус тайлбарлаж байна.

ОЮ ХХК-ийн “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-д сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрт гаргасан гомдлыг хянахаар зохицуулаагүй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.7-д “сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан тухай ажилтны гомдол”-ыг шүүх хянан шийдвэрлэхээр зохицуулсан тул  “Өргөдлийн хариу”-г үндэслээд ОЮ ХХК-ийг сахилгын шийтгэлийг эцэслэн шийдвэрлээгүй гэж үзэх хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

 

Дээрхи үндэслэлээр С.Тийн ОТ ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 сарын 21-ний өдрийн №4558 дугаар “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох хууль зүйн үндэслэлтэй байна.

 

Хоёр. ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох шаардлагын тухайд

 

Талууд С.Т нь Ж.Бтай харилцахдаа сахилгын зөрчил гаргасан эсэх, хэрэв сахилгын зөрчил гаргасан бол давтан зөрчил мөн эсэх талаар маргаж байна.

 

Нэхэмжлэгч С.Т нь хариуцагч байгууллагатай 2014 оны 10 сарын 20-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан, ОЮ ХХК -ийн “Хүнсний ахлах технологч”-оор ажиллаж байсан бөгөөд тус байгууллагын гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 01 сарын 22-ний өдрийн HR 0063 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 43 дугаар зүйлийн 43.1, Хөдөлмөрийн гэрээний 8-ын “б”, “в”, ОТ ХХК-ийн “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын журам”-ын 3 дугаар зүйлийн 3.1.3, 3.1.11, “Кэмпийн дотоод журам ёс зүйн дүрэм”-ийн 9 дүгээр зүйлийн 9.1.2, 10 дугаар зүйлийн 10.2.3-ыг тус тус үндэслэн С.Т нь Ж.Бтай харилцахдаа айлган сүрдүүлсэн, заналхийлсэн шинж чанар бүхий үг хэллэг ашиглаж хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан ба энэхүү зөрчлийг эцсийн сануулах сахилгын шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаанд гаргасан гэх үндэслэлээр С.Ттэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалжээ. /1хх-10, 97, 55-60х/

 

С.Т нь  Ж.Бтай харилцахдаа айлган сүрдүүлсэн, заналхийлсэн шинж чанар бүхий үг хэллэг ашигласан болох нь Ж.Бын гомдол, С.Тийн Ж.Бын фэйсбүүкийн мессенжэрт бичсэн соммент, утсаар ярьсан ярианы бичлэг, эдгээрт хийсэн үзлэгийн тэмдэглэл, гэрч Ж.Бын мэдүүлэг зэргээр тогтоогдож байна. /хх-98-104, 205-210, 2-р хх-27-39, 210-213х/

 

С.Ттэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 8 “б”-д ажилтан “Компанийн хууль ёсны аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам, дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх”, “в”-д “Компанийн дотоод бодлого, журмуудад заасан ажилтны ёс зүй болон мэргэжлийн зан төлөвийн талаарх стандартыг ханган ажиллах” үүрэгтэй гэж заажээ. /1-р хх-55-60х/

ОТ ХХК-ийн “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ын 3.1-д Сахилгын зөрчлүүдийг тодорхойлсон байх бөгөөд “Компанийн бодлого, журам болон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулна” гээд 3.1.3-д “Компанийн бодлого, журам, стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх”, 3.1.11-д “Зохисгүй, зэвүүцэм үг хэллэг ашиглах” гэж зохицуулжээ. /1-р хх 150-173х/

Мөн “Кэмпийн дотоод журам ёс зүйн дүрэм”-ийн 9 дүгээр зүйлийн 9.1.2-д “Бусад хүмүүстэй эелдэг, боловсон харилцах” гэж “Ёс зүйн зохистой хэм хэмжээ”-г тодорхойлж, 10.2-д “дараахи зөрчлүүдийг гаргасан тохиолдолд тухайн зөрчлийн шинж чанараас хамааруулан ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулж болно” гээд 10.2.3-д “бусадтай харилцахдаа айлган сүрдүүлэх, түрэмгий зан авир гаргах, заналхийлсэн шинж чанар бүхий үг хэллэг ашиглах, үйл хөдлөл үзүүлэх, зохисгүй байдлаар бусдын биед хүрэх” гэж тодорхойлжээ. /1-р хх-105-115х/

Эдгээрээс үзэхэд ажилтан С.Тийг Хөдөлмөрийн гэрээний 8 “б” “в”, “Кэмпийн дотоод журам ёс зүйн дүрэм”-ийн 9 дүгээр зүйлийн 9.1.2-д заасан үүргээ зөрчиж, мөн дүрмийн 10.2.3, “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ын 3.1.3, 3.1.11-д тус тус заасан сахилгын зөрчлийг гаргасан гэх үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй байна.

 

ОТ ХХК-ийн “Кэмпийн дотоод журам ёс зүйн дүрэм”-ийн ““Үйлчлэх хүрээ”-г Компанийн уурхайн талбар, нисэх буудал, кэмп, бусад холбогдох барилга байгууламж, байранд байрлаж, ажиллаж, түр буудаллаж эсхүл үйлчлүүлж байгаа Компанийн ажилтанууд, гэрээт компани, тэдгээрийн ажилтнууд, гэрээлэгч, зочид гэх зэрэг бүх хүмүүст хамаарч үйлчилнэ” гэж, мөн “Ажлын гүйцэтгэл ба сахилгын тухай журам”-ын 1.1-д “Энэхүү журам нь ажилтнуудын ажлын гүйцэтгэл эсвэл ёс зүй нь компаниас шаардаж буй стандарт хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд үйлчилнэ” гэж тус тус тодорхойлсон байх тул нэхэмжлэгч талын ажлын бус цагаар, гэртээ байхдаа Ж.Бтай харилцсан тул сахилгын зөрчилд хамаарахгүй гэх тайлбар үндэслэлгүй байна.  

 

С.Т нь өмнө нь 2018 оны 11 сарын 21-ний өдөр бичгээр өгөх эцсийн сануулах сахилгын шийтгэл хүлээсэн бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.4 дэх хэсэгт заасан сахилгын шийтгэлгүйд тооцох 1 жилийн хугацаа дуусаагүй байхдаа Ж.Бтай харилцахдаа айлган сүрдүүлсэн, заналхийлсэн шинж чанар бүхий үг хэллэг ашигласан сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж үзэж, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна.

 

Иймд С.Тийн ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлтэй байна.

 

Гурав. Ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын хураамжийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах шаардлагын тухайд,

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д “Энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэж заасан.

 

ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй, нэхэмжлэгч С.Тийг ажилд нь эгүүлэн тогтоогоогүй тул хариуцагчаас ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорыг гаргуулах хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

Мөн ажил олгогч ОЮ ХХК нь С.Тийн ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын хураамжийг нөхөн төлөх хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

 

Дээрхи үндэслэлүүдээр нэхэмжлэгч С.Тийн ОЮ ХХК -д холбогдуулан гаргасан нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгов.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.3, 116, 118 дугаар зүйлүүд, 160 дугаар зүйлийн 160.1.2-д заасныг тус тус удирдлага болгон

       ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 128.1.7, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2-д зааснаар нэхэмжлэгч С.Тийн ОЮ ХХК -д холбогдуулан гаргасан ОЮ ХХК -ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 4558 тоот “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал, 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн HR0063 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаал зэргийг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын хураамжийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.  

 

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч С.Тийн нэхэмжлэл улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгосноор хүчинтэй болох тул Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч энэхүү шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардаж авсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэрийг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүх хуралдааны оролцогч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд шийдвэрийг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                               Н.ОЮУНТУЯА