Ховд аймгийн Булган сум дахь Сум дундын шүүхийн шүүгч Л.Түвшинжаргал даргалж тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд нээлттэй хийсэн иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

            Нэхэмжлэгч: Ховд аймгийн Жаргалант суманд 1987 оны 10 дугаар сарын 29-нд төрсөн, 31 настай, эмэгтэй, дээд боловсролтой, банкны менежер мэргэжилтэй, “МЭК” ХХК-д агуулахын няраваар ажиллаж байсан, ам бүл 3, эх дүүгийн хамт Ховд аймгийн Жаргалант сумын Бугат багийн хх тоотод оршин суух,  дугаар регистртэй, Б овогт Б-оогийн Ж-ын нэхэмжлэлтэй,

            Хариуцагч: “МЭК” ХХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх тухай иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

            Шүүх хуралдаанд: Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Н.Алтантуяа, нэхэмжлэгч Ж, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Ганбаатар, гэрч Н.Эрдэнэбаатар нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

            Нэхэмжлэгч Ж нь шүүхэд гаргасан гомдол, нэхэмжлэлдээ: “Би 2016 оны 07 сарын 31-ний өдөр Ховд аймгийн Цэцэг сумын нутагт үйл ажиллагаа явуулж байгаа “МЭК” ХХК-тай 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажилд орсон. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч 2016 оны 12 сарын 31-нээс эхлэн 1 жилийн хугацаагаар үргэлжлүүлэн сунгасан.

Гэтэл 2017 оны 09 дүгээр сарын 20-ны өдөр захиралын 220/17 дугаартай тушаалаар сахилгын зөрчил гаргасан гэж надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаж ажлаас халсан юм. Ажиллах хугацаандаа би ямар нэгэн зөрчил дутагдал гаргаж байгаагүйг хамт ажиллаж байсан хүмүүс бүгд мэднэ.

Иймд намайг ажлаас үндэслэлгүйгээр халсан тул ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгүүлж өгнө үү.

... ажилгүй байсан хугацааны цалин 3.496.410 төгрөг, өмгөөлөгчид төлсөн хөлс 1000.000 төгрөг, Булган суманд ирж буцсан шатахууны зардалд 269650 төгрөг, буудалд байрласан хөлс 70.000 төгрөг нийт 4.836.060 төгрөг гаргуулж өгнө үү” гэжээ.

            Хариуцагч МЭК ХХК-ний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Т шүүхэд гаргасан тайлбартаа: Иргэн Ж-ын “МЭК” ХХК-нд холбогдуулан гаргасан нэхэмжлэлтэй холбогдуулан дараах байдлаар дэлгэрэнгүй тайлбар өгч байна. Үүнд: МЭК ХХК нь 2007 онд үүсгэн байгуулагдсан компани бөгөөд 2017 онд 10 жилийн ой тохиож байгаа юм.

Компани 2007 онд байгуулагдан Хөшөөт төслийг хэрэгжүүлсэн 10 жилийн хугацааны ололт амжилт, дутагдлыг дүгнэн 10 жилийн ойг аймаг, сумын хэмжээнд тэмдэглэн өнгөрүүлэхээр шийдвэрлэн 2017.09.10-ны өдөр товлосон байдаг. Тухайн өдөр “МЭК” ХХК-ийн 10 жилийн ойн баярын арга хэмжээний хүрээнд хурдан морь уралдах, хүчит бөхийн барилдаан бүхий наадам зохион байгуулагдсан бөгөөд Ховд аймгийн болоод ойролцоох сумдын Засаг дарга, удирдлагууд, гадаадын зочид төлөөлөгчид, “МЭК” ХХК-тай хамтран ажилладаг гадаад, дотоодын олон компанийн удирдлага, төлөөллүүд оролцсон.

Энэ өдөр уурхайн үйл ажиллагааг зогсоож, ажилтнууд наадам болж буй талбайд баярын арга хэмжээнд оролцсон бол, залгуулан орой нь баярын хурал, шагнал гардуулах ёслолын арга хэмжээнүүд зохион байгуулагдсан.

“МЭК” ХХК-ийн Хөшөөтийн уурхай нь “Хуурай” буюу согтуүруулах ундаа хэрэглэхийг хатуу хориглосон кемп боловч 2017.09.10-ны өдөр наадам зохион байгуулагдах, тухайн наадмын талбайд айраг, мах, хуушуур гэхчлэн уламжлалт идээ зайлшгүй байх шаардлагатай, түүнийг ажилтнууд хэрэглэх боломж нөхцөл зэргийг харгалзсаны үндсэн дээр “МЭК” ХХК-ийн аюулгүй байдлын албанаас албан ёсны мэдэгдэл гарган “Айраг” хэрэглэхийг зөвшөөрсөн байдаг.

Нэгэнт “Айраг” хэрэглэхийг зөвшөөрсөн тул хамгаалалтын албаны үйл ажиллагааны тухайд ч хяналт шалгалтыг сулруулж, согтууруулах ундааны тест хийх үйл ажиллагааг зогсоосон байдаг. Гэтэл баярын хурал, шагнал гардуулах ёслол дууссаны дараа компанийн зарим ажилтнууд хэсэг бүлгээрээ цугларан нууцаар “Архи” их хэмжээгээр хэрэглэж улмаар тасарч унах, биеэ зохисгүй авч явах, хоорондоо маргалдах зэрэг үйлдлүүд гаргасан байдаг бөгөөд тэдний нэг нь Ж юм. Ж нь 2017 оны 9 дүгээр сарын 10-11-нд шилжих шөнө биеэ авч явах чадваргүй болтлоо согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсэн, бусдын амьдрах байрнаас /кемпийн Б-17 тоот гэр/ согтуу, биеийн цээжнээс доод хэсэгтээ хувцасгүй байдалтай олдсон, биеэ зөв боловсон авч явах ёс суртахууны хэм хэмжээг алдаж, компанийн нэр хүндийг унагасан, ажлын байраа дур мэдэн орхин явж, ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан, 3 буюу түүнээс дээш хоног ажил тасалсан зэрэг үйлдлүүдийг гаргасан байдаг. Эдгээрийг “МЭК” ХХК болоод Жын хооронд байгуүлагдсан хөдөлмөрийн гэрээ болон компанийн бусад дүрэм журмуудын хүрээнд нягтлаж узэхэд: Хөдөлмөрийн гэрээг нягтлан үзэхэд 6.2, 6.2.1, 6.2.5, 6.3, 6.3.1, 6.3.2, 6.3.7, 6.3.11, 8.3.6, 8.3.7, 8.3.11, 8.3.13 гэсэн заалтууд зөрчигдсөн байна. Эдгээрийн заримаас дурьдвал: Ажил олгогчийн нэр хүндийг өндөрт авч явах. Ажил олгогчийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлөх ... үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахгүй байх, 6.2.5. ...хамт олны дотор биеэ зөв авч явах..., 6.3 Дараах үйлдэл хийхийг ажилтанд хориглоно. 6.3.1 Ажлын байраа дур мэдэн ...орхиж явах, ...дотоод журамд заасан ёс зүйн болон сахилгын хэм хэмжээг зөрчих, 6.3.7. Шууд удирдах албан тушаалтны гаргасан зөвлөмж, удирдамж, зааварчилгааг үл ойшоох, маргах, биелүүлэхгүй байх, 6.3.11. Захиргаанд урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр ажилдаа ирэхгүй байх...,8.3 Дараах тохиолдлуудыг хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасанд тооцож ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцална. 8.3.2 Ажилтны санаатай болон болгоомжгүй үйлдэл, эс үйлдлийн улмаас... ажил олгогчийн бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг гутаасан эсхүл ажил олгогчийн эрх, ашиг сонирхолд сөргөөр нөлөөлсөн, 8.3.6. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 буюу түүнээс дээш хоног ажил тасалсан..., 8.3.11. Ажил олгогчийн эрх ашгийг ноцтой хохироосон гэж үзэх бусад зөрчил гаргасан

Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг нягтлан үзэхэд 2.5.9, 2.5.9.1, 2.5.9.2, 5.9.7, 2.5.9.9, 2.6.4.4, 2.6.4.7, 7.4, 7.5 заалтууд зөрчигдсөн байна. Эдгээрийн заримаас дурьдвал: 2.5.9.1 Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 буюу түүнээс дээш хоног ажил тасалсан..., 2.5.9.7 Захирлын тушаалаар баталсан бусад журмуудыг санаатайгаар зөрчиж байгууллагад ноцтой хохирол учруулсан, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан. 2.5.9.9 Ноцтой зөрчил гэж тооцогдох хэмжээний бусад үйлдэл, эс үйлдэл. 7.5 Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ба хэлбэр. Хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам, дүрэм, заавар болон хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтны хүлээх үүргийг тодорхойлсон эрх зүйн бусад акт, сахилгын дүрэмд заасан зөрчлийг гаргасан тохиолдолд сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзнэ.

Сахилгын дүрмийг нягтлан үзэхэд 5.1, 5.2, 10.1, 12.1 заалтууд зөрчигдсөн байна. тэдгээрийн заримаас дурьдвал: 5. Ажлын цаг баримтлахгүй байх, ажил таслах.— 5.1. Ажлын цагийг баримтлахгүй байх, ажлын байраа удаан хугацаагаар дур мэдэн орхиж явах,— 5.2. 3 өдөр буюу түүнээс дээш хугацаагаар ажил таслах..., 10. Зохисгүй авирлах, 10.1 Зохисгүй авирлах, ажлын байранд биеэ авч явах ёс зүйн хэм хэмжээг илтэд зөрчих...,12. Сахилгын зөрчилд тооцогдох бусад үйлдэл, эс үйлдэл. 12.1 Энэхүү матрикст тухайлан дурьдаагүй ч ажилтан нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дагаж мөрдөх журмыг зөрчсөн нь сахилгын шийтгэл хүлээлгэхээр бол.

Кемпийн дотоод журмын 4.4, 5.1, 5.4, 5.4.1 дахь заалтууд тус тус зөрчигдсөн байна. МЭК ХХК асуудал үүссэн даруйд хэн нэгнийг халах, арга хэмжээ авахыг урьтал болгоогүй байдаг бөгөөд 2017.09.10-ны өдрөөс 2017.09.20-ны өдрийг хүртэлх 10 орчим хоногийн хугацаанд хэн, ямар буруутай, ямар үйлдэл оролцоотой болохыг нягтлах зорилгоор дотооддоо судлах ажиллагааг гүйцэтгэсэн байна. Энэ хүрээнд тухайн асуудлыг мэдэх, түүнд бага хэмжээгээр оролцсон ажилтнууд тус тусын тайлбарыг өгсөн байдаг.

Эдгээр тайлбар баримтууд буюу тухайн асуудлыг мэдэх ажилтнуудын мэдээллээс харахад Ж -нь согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, биеэ зохисгүй авч явсан, улмаар Хөдөлмөрийн гэрээ болоод компанийн холбогдох дүрэм, журмуудыг зөрчсөн болох нь тогтоогдож байна.

Ж-ыг тойрсон үйлдэлтэй холбоотойгоор тэрээр зөвхөн ганцаараа ажлаас челөөлөгдөж, арга хэмжээ авагдаагүй байдаг бөгөөд бусад этгээдийн ч ажил хөдөлмөрт нөлөөлсөн байдаг. Тодруулбал:   

Ажил олгогч тухайн архидалт, үйл явдалтай холбоотойгоор ажилтан тус бүрийн үйлдэл, оролцоо, хэр хэмжээг харгалзсаны үндсэн дээр Ж-аас гадна ажилтан Рагчаа, Б.Б нарыг ажлаас чөлөөлж, харин ажилтан Н.Э-т цалингийн хувиар бууруулах сахилгын шийтгэл тус тус ногдуулсан байна.

      Тэгэхээр тухайн өдөр болсон үйл явдал тодорхой, түүнд хэн, ямар оролцоотой нь тогтоогдсон бөгөөд зөрчил гаргасан ажилтан тус бүрт тохирох арга хэмжээг авагдсан боловч Жаас болж 2 хүн ажлаас чөлөөлөгдөж, 1 хүн цалингийн арга хэмжээ авахуулсан байтал Ж юу ч болоогүй мэтээр тайлбар хийн шүүхэд хандсан нь ёс суртахуунгүй хандлага гэж үзэж байна.

Хөшөөт төслийн хүрээнд 1000 гаран хүн ажлын байраар хангагдан ажиллаж байгаа гэвч тухайн өдөр 1 -2 гэр дамжсан архидалтад олон эрэгтэй ажилтнууд оролцсон боловч эмэгтэй ажилтнуудаас Ж оролцсон байдал харагдаж байгаа нь түүний сахилга, ёс зүйн асуудлыг ажил олгогчийн зүгээс дүгнэх нэг үндэслэл болсон.

           МЭК ХХК-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн албанаас “согтууруулах ундааны талаар” гэсэн албан ёсны мэдэгдлийг уурхайн холбоглох алба, хэлтсүүдийн удирдлагуудад хүргүүлсэн байдаг. Түүнд 2017.09.10-ны өдрийн 10 жилийн ойн баярын арга хэмжээнд согтууруулах ундааны талаар ямар дүрэм мөрдөхийг компанийн албанаас мэйлээр илгээсэн байдаг.

Агуулга: ...2017.09.10-ний өдрийн 10 жилийн ойн баяртай холбогдуулан айргийг тохируулан хэрэглэж сайхан баярлахыг хүсье. Айраг уусан гэх шалтгаанаар агсан согтуу тавьж зүй бус авирласан ажилтанд байгууллагын согтууруулах ундааны журмын дагуу арга хэмжээ авах ба бусадтай барьцах шалтгаан болохгүй гэдгийг ажилчиддаа зөвөөр ойлгуулна уу гэсэн байна.

Б. Ж-ын ээлжийн амралт гэх ойлголтын тухайд:

Ж нь 2017.09.10-наас 11 -нд шилжих шөнө согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, зүй бус байдал гаргасан байдаг бол 2017.09.11-ний өглөөнөөс эхлэн хүндэтгэн эх шалтгаангүйгээр ажил үүргээ гүйцэтгээгүй байдаг.

Ингээд 2017.09.11-нээс хойш ажлаа таслан алга болсон тул түүнийг шууд удирдах захиргааны менежерийн тухайд 2017.09.14-ний өдөр түүнтэй утсаар холбогдон ажилдаа ирэхийг мэдэгдсэн байдаг. Гэтэл Ж нь “..очиж чадахгүй, маргааш өмгөөлөгчтэйгөө хамт очино...” гэж хариу мэдэгдсэн байдаг бөгөөд 2017.09.16-ны өдрөөс эхлэн мөн л ямар ч зөвшөөрөлгүйгээр ажлаа таслан алга болсон байна.

Улмаар өөрийн ажил тасалсан, ажлын байраа дур мэдэн орхиж явсан үйлдлээ халхлах зорилгоор хамт ажилладаг Н.Э “Чөлөө хүсэх маягт” гэгчийг бөглүүлсэн байдаг.

Тухайн чөлөө хүсэх маягтыг Ж өөрөө бичиж. гарын усгээ зураагүй байдаг бөгөөд тууний өмнөөс хамт ажилладаг Н.Э бөглөж гарын усэг зурсан байна.

Энэ нь Иргэний хуульд заасан иргэн өөрийн нэрээр эрх эдэлж, үүрэг хүлээх тухай зохицуулалтуудтай нийцэхгүй юм. Түүнчлэн МЭК ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.2-т “ажилтан ээлжийн амралт эдлэх хүсэлтээ 14 өдрийн өмнө гарган өөрийн хариуцсан менежерээс зөвшөөрөл авч..., ээлжийн амралтыг өдрийг урьдчилан батлуулах ба...” гэсэн зохицуулалт байна. Нөгөө талаас Ж нь зөрчил гаргах үедээ ростерын давтамжийн тухайд 17.09.06-2017.10.03-ны хооронд уурхай дээр ажиллахаар ирсэн байдаг. Өөрөөр хэлбэл энэ удаагийн ростероор нийт 28 хоног ажиллах ёстой байсан боловч ажил нь эхлээд 5 хонож байхад зөрчил гаргасан байдаг бөгөөд энд ээлжийн амралтыг төлөвлөсөн, эсвэл ээлжийн амралт авах хэрэгцээ шаардлага огт байгаагүй болох нь харагдаж байна. Түүнчлэн Ж нь тухайн үйл явдал болсны маргааш буюу 2017.09.11-ний өдөр ажлаа таслан явсан байдаг бөгөөд улмаар компани түүнд ээлжийн амралт олгоогүй тул уурхайн захиргааны менежер 2017.09.14-ний өдөр утсаар холбогдон ажилдаа ирж орохыг мэдэгдсэний дагуу тэрээр 2017.09.15-ны өдөр ажилдаа ирсэн боловч мөн л 2017.09.16-ны өдрөөс эхлэн хэн нэгний зөвшөөрөлгүйгээр, дур мэдэн ажлын байраа орхин явсан зэрэг нь компанийн Хүний нөөцийн албаны тодорхойлолт, ажлын цагийн бүртгэл зэрэг нотлох баримтуудаар тогтоогдож байна.

      Дээр дурьдсанаар Ж нь:

           -Ээлжийн амралт авах хүсэлтийг өөрөө гаргаагүй, тэр үед өөрөө ажлаа таслан явсан байсан боловч хамт ажилладаг этгээдээрээ гарын үсэг зуруулан өөрийн нэрээр гаргуулсан,

           -Компанийн дотоод журам, ээлжийн амралтын хуудсанд зохицуулснаар 14 хоногийн өмнө хүсэлтээ гаргаагүй,

           -2017.09.10-11-нд шилжих шөнө гаргасан сахилга, хөдөлмөрийн зөрчилтэйгөө холбоотойгоор ээлжийн амралт гэх зүйлийг сэдсэн, нийт 28 хоногийн хугацаанд ажиллахаар 2017.09.06-ны өдөр Хөшөөтийн уурхай дээр ирж, түүний энэ удаагийн ростерын хугацаа 2017.10.03-ны өдөр дуусах ёстой байсан боловч ажиллахаар ирээд дөнгөж 5 дахь хоног дээрээ ноцтой зөрчил гаргаж, түүнийгээ халхлах, мартагнуулах зорилгоор ээлжийн амралт авахаар гэнэт шийдвэрлэсэн зэрэг шалтгаануудаар компани түүний ээлжийн амралтын хүсэлтийг батлаж, түүнд ээлжийн амралт олгохоор тушаал гараагүй байдаг.

      Ээлжийн амралтын тухайд нэмэлт тайлбар:

Уурхайн ажилтан ээлжийн амралтын хүсэлтийг өөрөө гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнийг уурхай дахь холбогдох албаны менежер /аль алба, хэлтсээс шалтгаалах бөгөөд Ж нь захиргааны менежерт хамаарна/, түүний дараа Улаанбаатар хот дахь төв оффисын Хүний нөөцийн хэлтсийн менежер батлаж, түүний дараа, Захирлын тушаал гарснаар баталгаажин олгогддог процесс, бодит практик МЭК ХХК-нд үйлчилдэг байна.

     Ийм шат дарааллаар явж батлагддаг төдийгүй ингэж хэрэгжсэнээр ажилтанд ээлжийн амралтын эрх үүсэхээс гадна түүнд ээлжийн амралтын олговор /амралтын мөнгө/ олгогдох боломжууд бүрддэг байна.

    Иймд Жын гаргасан нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгохоор шийдвэрлэж өгнө үү”...” гэв.

Гэрч Н.Э шүүх хуралдаанд гаргасан мэдүүлэгтээ: “...Би МЭК ХХК-д агуулахын ахлах ажилтанаар ажилладаг юм. Анх би 2012 оны 08 дугаар сараас эхлэн тус компанид ажиллаж эхэлсэн. Ж нь миний шууд удирдлагад ажилладаг ажилтан юм. Ж нь 2017 оны 09 сарын 11-ний өдөр ээлжийн амралтаа авах хүсэлт тавьсан. Би ажил үүргийнхээ хувиар Цэнгэл /хятад улсын иргэн/ менежерт танилцуулсан. Гэтэл Цэнгэл менежер “...Чиний ажил болж байгаа юм бол би зөвшөөрье” гээд гарын үсгээ зурж өгсөн.  Тэгээд би ажлыг хүлээж аваад  Ж явсан. Амралтын хуудас журмын дагуу олгогдсон. Би доороо 15 ажилтан хариуцаж ажилладаг юм. Урьд өмнө нь ч гэсэн ажилтан надад хүсэлтээ тавиад би менежерээр батлуулж гарын үсэг зуруулаад амардаг. Амралтын тушаал гарч байсан тохиолдлыг би мэдэхгүй. Амралтын хуудас бөглүүлээд амралтаа эдэлдэг.

Жын амралтын хуудсанд би өөрөө гарын үсэг зурсан, миний удирдлага болох Цэнгэлийн гарын үсэг мөн зурагдсан байгаа. Жын амралтын хуудсанд Цэнгэл гарын үсэг зурсаны дараа би Жаас ажлыг нь хүлээж авсан.

...Ж-ыг ажилд нь эргүүлэн дуудаж оруулах талаар надад ямар нэгэн зүйл хэлээгүй. Компаний дотоод журамд 14 хоногийн өмнө амралт авах тухайгаа мэдэгдэхээр заасан боловч зарим хойшлуулшгүй тохиолдолд богино хугацаанд шийдээд явуулдаг. Миний хувьд ч гэсэн амралтаа авахдаа амралтын хуудас бөглөөд хүний нөөцөд өгөөд амардаг. Эргээд бидэнд хүний нөөцөөс энэ чиний амралтын тушаал шүү гэж танилцуулж байгаагүй. Согтууруулах ундааны хувьд тэр өдөр нийтээрээ хэрэглэсэн байсан. Сүүлийн жилүүдэд байгууллагын дотоод журам дагаж мөрдөгдөх, хэрэгжих нь муу болсон...” гэв.

Нэхэмжлэгч, хариуцагч нарын тайлбар болон хэрэгт цугларсан шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтыг шинжлэн судлаад

                                                     ҮНДЭСЛЭХ нь:

Нэхэмжлэгч Ж нь шүүхэд МЭК ХХК-д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан тус компаний агуулахын няравын ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгэхийг хүссэн нэхэмжлэлийн шаардлага гаргажээ.

Хариуцагч “МЭК” ХХК-ний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Т нь хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журамд заасан ноцтой зөрчил гаргасан учраас нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй гэж маргажээ.

“МЭК” ХХК-д агуулахын няраваар ажиллаж байсан Ж нь 2016 оны 07 сарын 31-ний өдөр “МЭК” ХХК-тай 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж тус компаний Хөшөөтийн уурхайд агуулахын няраваар ажиллаж байсан болох нь тэдний хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, зохигчийн тайлбараар тогтоогдож байна. “МЭК” ХХК-ний дэд захирал Ж.Оюунчимэгийн 2017 оны 09 сарын 20-ны өдрийн №220/17 дугаартай тушаалаар Жыг “согтууруулах ундааг хэтрүүлэн хэрэглэж, биеэ бүрэн хянах чадваргүй болсны улмаас биеэ зохисгүй байдлаар авч явсан нь компаний дотоод журмыг зөрчсөн, ажлын байраа дур мэдэн орхиж, ажил тасалсан...” гэсэн үндэслэлээр үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т “ажилтан ажлаас буруу халагдсан буюу буруу шилжүүлсэн гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргана” гэж заасны дагуу Ж нь МЭК ХХК-ний дэд захиралын 2017 оны 09 сарын 20-ны өдрийн №220/17 дугаартай “ажлаас халах сахилгын шийтгэл оногдуулах” тухай тушаалд гаргасан гомдлоо 2017 оны 10 сарын 09-ний өдөр буюу хуулийн хугацаанд гаргасан байна гэж үзнэ. 

Ажилтныг ажлаас халсан тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан байх, улмаар ажлаас халсан тушаалд баримталсан хуулийн зохицуулалт нь ажлаас халагдсан үндэслэлтэй тохирч, Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байх ёстой учраас шүүхээс хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тушаалын үндэслэлд хууль зүйн дүгнэлт хийх шаардлагатай байдаг.

Хариуцагийн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн үндэслэлийг авч үзвэл: Хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.2 дахь хэсэгт Ажилтаны хүлээх үүргийг тодорхойлсон бөгөөд  6.2.1-т ...Ажил олгогчийн нэр хүндийг өндөрт авч явах, ажил олгогчийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлөх худал мэдээлэл, цуу яриа тараахгүй байх, ажил олгогчийн нэр хүндэд харшлах, түүний үйл ажиллагааг саатуулах, тасалдуулах, саад учруулах үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахгүй байх, 6.2.5-д ...Ажлын байрыг эмх цэгцтэй цэвэр байлгаж, хамт олны дотор биеэ зөв авч явах, эелдэг, найрсаг, хамт олонч уур амьсгалыг бий болгоход анхаарч ажиллахыг үүрэг болгосон бөгөөд мөн 6.3 дахь хэсэгт “Ажилтанд хориглох үйлдэл”-ийг заасан бөгөөд 6.3.1-т ...Ажлын байраа дур мэдэн солих, орхиж явах, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргээ өөрчлөх, бусдад шилжүүлэх, дотоод журамд заасан ёс зүйн болон сахилгын хэм хэмжээг зөрчих, 6.3.7-т ...Шууд удирдах албан тушаалтны гаргасан зөвлөмж, удирдамж, зааварчилгааг үл ойшоох, маргах, биелүүлэхгүй байх, 6.3.11-д Захиргаанд урьдчилан мэдэгдэхгүйгээр ажилдаа ирэхгүй байх, ажлын цагаас хоцрох, эрт тарахыг ажилтанд хориглохоор зохицуулсан байна.

Мөн гэрээний 8 дугаар зүйлийн 8.3-т “гэрээ дуусгавар болох, цуцлах” үндэслэлийг заасан байна. ...8.3.2-т “Ажилтаны санаатай болон болгоомжгүй үйлдэл, эс үйлдлийн улмаас ажил олгогчид эд хөрөнгийн багагүй хэмжээний хохирол учирсан, эсхүл ажил олгогчийн бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг гутаасан, эсхүл ажил олгогчийн эрх, ашиг сонирхолд сөргөөр нөлөөлсөн, 8.3.6-д хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 буюу түүнэс дээш хоног ажил тасалсан, ажилд ирээгүй талаараа хуурамч баримт бүрдүүлсэн, удаа дараа ажлын цагаас хоцорч ирсэн, ажлын цаг дуусахаас өмнө эрт тарсан, худаг өөрийн ажлын байрыг эзэнгүй орхисон, хараа хяналтгүй үлдээсэн, 8.3.11-д “ажил олгогчийн эрх ашгийг ноцтой хохироосон гэж үзэх бусад зөрчил гаргасан” бол гэрээг дуусгавар болгож, цуцлахаар зохицуулсан байна.

Мөн компаний хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.5.9.1-д “Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 буюу түүнээс дээш хоног ажил тасалсан, ажилд ирээгүй талаараа хуурамч баримт бүрдүүлсэн..., 2.5.9.9-д ...ноцтой зөрчил гэж тооцогдох хэмжээний бусад үйлдэл эс үйлдэл гаргасан бол ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар заасан байна. Мөн журмын 7.5-д “Хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам дүрэм заавар болон хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтаны хүлээх үүргийг тодорхойлсон эрх зүйн бусад акт, сахилгын дүрэмд заасан зөрчлийг гаргасан тохиолдолд сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзнэ”, сахилгын дүрмийн 5.1-д “Ажлын цагийг баримтлахгүй байх, ажлын байраа удаан хугацаагаар дур мэдэн орхиж явсан бол сануулах, цалингийн хувь бууруулахаар,  5.2-т 3 өдөр буюу түүнээс дээш хугацаагаар ажил таслах, ажлын цагийг баримтлаагүйгээс удаа дараа сахилгын арга хэмжээ авагдсан боловч засрал олоогүй бол ажлаас халахаар зохицуулсан байна. Компаний дүрмийн 8.5 гэж тушаалын үндэслэлд дурьдсан боловч “Компаний дүрэм” гэсэн баримт хэрэгт авагдаагүй байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” тохиолдолд ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар зохицуулсан бөгөөд талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 8.1ээс 8.3.14 хүртэл гэрээг дуусгавар болгох, цуцлах үндэслэлүүдийг дурьдсан байх ба дээрхи үндэслэл тогтоогдвол гэрээг дуусгавар болгохоор заасан байна.

    Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь Ж.Т нь Ж-ыг 2017.09.10-наас 11 -нд шилжих шөнө согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, зүй бус байдал гаргасан бөгөөд 2017.09.11-ний өглөөнөөс эхлэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил үүргээ гүйцэтгээгүй, ажил тасалсан гэж тайлбарласан бөгөөд кемпийн дотоод журмын 12 дугаар зүйлийн 12.1-д “Харуул хамгаалалтын ажилтан нь кемпийн үүдэнд буюу харуул хамгаалалтын постон дээр мөн шаардлагатай гэж үзсэн нөхцөлд хаана ч аливаа хүнд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхийг тогтоох тест хийж болно. 12.2-т ...цусан дахь спиртийн хэмжээг тогтоох тестийн үр дүнд зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс хэтэрсэн заалт гарсан тохиолдолд тухайн этгээдэд зөрчлийн хуудас бичиж, кемпийн захиргаанд хүргүүлэх ба захиргаа нь цаашид холбогдох ажилтанд мэдэгдэнэ. 12.3-т ...Тестээр шалгуулахаас татгалзсан ажилтаныг согтууруулах ундаа хэрэглэсэн гэж үзэж зөрчлийн хуудас бичнэ... гэж заасан байна.

  Гэтэл ажилтан Жыг согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэх болон хэрэглэсэн бол тухайн өдөр согтолтын зэргийг тогтоосон зөрчлийн хуудас гэх мэт нотлох баримт хэрэгт авагдаагүй байх ба улмаар ...агсам согтуу тавьж, зүй бус авирласан гэх нөхцөл байдал баримтаар тогтоогдохгүй байна. Мөн согтууруулах ундааны талаар компаниас ирүүлсэн анхааруулгад: ...”Айраг уусан гэх шалтгаанаар агсан согтуу тавьж, зүй бус авирласан ажилтанд байгууллагын согтууруулах ундааны журмын дагуу арга хэмжээ авах ба бусадтай барьцах шалтгаан болохгүйг зөвөөр ойлгуулна уу” гэсэн нь согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхийг уг журмын дагуу шалган тогтоож, баримтжуулах шаардлагыг мөн агуулсан гэж үзэхээр байна.

Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Т-гийн хүсэлтээр шүүхэд асуугдсан гэрчүүдийн мэдүүлэгт Жыг согтуу байсан гэж мэдүүлсэн боловч энэ нь баримтаар тогтоогдохгүй байх бөгөөд тус компаний захиргааны менежер Цэнгэл /гадаад улсын иргэн/-ийн дээрх хүмүүсээс асууж авсан тайлбарыг шүүх үнэлэх боломжгүй байна.

Мөн Ж нь 2017 оны 09 сарын 11-ний өдөр ээлжийн амралтаа авахаар ахлах ажилтан Н.Эрдэнэбаатарт хүсэлт гаргасан гэх бөгөөд Н.Э албаны менежер Цэнгэлд танилцуулж, улмаар Цэнгэл ажилтан Ж-д 15 өдрийн цалинтай ээлжийн амралт олгохыг зөвшөөрч амралтын хуудсанд 2017 оны 09 сарын 17-ны өдөр гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байна.

Ж-д ээлжийн амралт олгохыг зөвшөөрсөн амралтын хуудсанд албаны менежер Цэнгэл 2017 оны 09 сарын 17-ны өдөр гарын үсэг зурсан атлаа шүүхэд ирүүлсэн “Жын ажиллах ростерийн давтамж”-д 2017 оны 16-19-ний өдрүүдэд ажил тасалсан гэж тэмдэглэсэн, 2017 оны 09 сарын 14-нд ажилдаа ирэхийг мэдэгдсэн, 16-ны өдрөөс ажлаа таслаад явсан гэж тайлбарласан нь ойлгомжгүй байх бөгөөд Ж нь тус компаний хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.2-т зааснаар хариуцсан менежерээс зөвшөөрөл авч ээлжийн амралтаа эдэлж байх хугацаанд түүнийг ажлаас халсан нь үндэслэлгүй байна.

Тус компаний сахилгын дүрмийн 5.1-д “Ажлын цагийг баримтлахгүй байх, ажлын байраа удаан хугацаагаар дур мэдэн орхиж явсан бол сануулах, цалингийн хувь бууруулахаар,  5.2-т 3 өдөр буюу түүнээс дээш хугацаагаар ажил таслах, ажлын цагийг баримтлаагүйгээс удаа дараа сахилгын арга хэмжээ авагдсан боловч засрал олоогүй бол ажлаас халахаар зохицуулсан атлаа Ж-д сануулах, цалингийн хувь бууруулах гэх мэт шат дараалсан сахилгын арга хэмжээ авагдаагүй байхад шууд ажлаас халсан нь дээрх дүрэм болон хуулийн шаардлагад нийцээгүй байна гэж дүгнэлээ.

Иймд МЭК ХХК-ний захиралын 2017 оны 09 сарын 20-ны өдрийн 220/17 дугаартай “Жд ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулах” тухай тушаалыг үндэслэлгүй гэж үзэж Жыг “МЭК” ХХК-ний Хөшөөтийн уурхайн агуулахын няравын ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэлтэй байна.

Нэхэмжлэгчийг үүрэгт ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тул тэрээр ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалинтай тэнцэх олговор шаардах эрхтэй бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт “Энэ хуулийн 36 дугаар зүйлийн 36.1.2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтыг ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор.. олгоно”, Нийгмийн хамгаалал хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 тоот тушаалаар батлагдсан “дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ын 7-д “ажилтны дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо тухайн ажилтны сүүлийн 3 сарын дундаж цалингаас тооцно” гэсний дагуу нэхэмжлэгч Жын 2017 оны 6, 7, 8 дугаар саруудын цалин хөлсний дундажаар /нэмэгдлийг оруулсан/  тооцвол (775147+809915+1293795)/3=959619 төгрөг /нэг сар/, ажлын нэг өдөрт ноогдох цалин хөлсний дундаж 959619/21,5=44633 төгрөг байна. Иймд ажилтаны ажилгүй байсан нийт хугацаанд олгох нөхөх олговорт (959619 х 3 сар) + (44633 х 20 ажлын өдөр) = 3771517 төгрөг болж байна.

Нэхэмжлэгч Ж-ын ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор 3.771.517 төгрөг болж байгаа боловч нэхэмжлэгч нь ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 3.496.410 төгрөг гаргуулахаар нэхэмжилсэн тул 3.496.410 төгрөгийг хариуцагч байгууллагаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгох,  түүний нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл төлсөн тухай бичилт хийхийг хариуцагч байгууллагад даалгах нь зүйтэй байна.

Нэхэмжлэгч нь ажилгүй байсан хугацааны цалин 3.496.410 төгрөг, өмгөөлөгчид төлсөн хөлс 1000.000 төгрөг, Булган суманд ирж буцсан шатахууны зардалд 269650 төгрөг, буудалд байрласан хөлс 70.000 төгрөг нийт 4.836.060 төгрөг гаргуулахаар нэхэмжилсэн боловч шүүхээс түүний ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 3.496.410 төгрөг гаргуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, үлдсэн 1.339.650 төгрөгний нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэлээ.

Уг нэхэмжлэл нь гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл тул тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн ба нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага хангагдсан тул үндсэн нэхэмжлэлийн шаардлагад ногдох улсын тэмдэгтийн хураамж 70200 төгрөг дээр нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны олговор 3.496.410 төгрөгт ноогдох улсын тэмдэгтийн хураамж 70893 төгрөгийг нэмж нийтдээ 141093 төгрөгийг хариуцагч байгууллагаас гаргуулан төрийн сангийн орлогод оруулах нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.2, 116, 118 дугаар зүйлд заасныг тус тус удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

             1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Жыг “МЭК” ХХК-ний Х-ийн уурхайн агуулахын няравын ажилд эгүүлэн тогтоосугай.

             2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэхь хэсэгт зааснаар хариуцагч “МЭК” ХХК-иас ажилгүй байсан хугацааны цалин 3.496.410 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгч Ж-д олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 1.339.650 төгрөгийг хэрэгсэхгүй болгосугай.

            3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлд зааснаар нэхэмжлэгч Ж-д олгох 3.496.410 төгрөгнөөс хуульд заасан хувь хэмжээгээр тооцвол зохих шимтгэл хураамжийг суутган авч ажил олгогчоос төлбөл зохих шимтгэлийг нөхөн төлж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл төлсөн тухай бичилт хийхийг хариуцагчид даалгасугай.

             4. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурьдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д зааснаар хариуцагч “МЭК” ХХК-аас улсын тэмдэгтийн хураамж үндсэн нэхэмжлэлд 70200 төгрөг, ажилгүй байсан хугацааны цалин  гаргуулсан үнийн дүнгээс тооцон 70893 төгрөг, нийт 141093 төгрөг гаргуулж төрийн сангийн орлогод оруулсугай.

       5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар шийдвэр нь танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох ба зохигч анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор Ховд аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэйг дурьдсугай.