2020 оны 02 сарын 12 өдөр

Дугаар 183/ШШ2020/00425

Улаанбаатар хот

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны  шүүхийн шүүх хуралдааныг Ерөнхий шүүгч Д.Даваасүрэн даргалж, шүүх хуралдааны танхимд хийсэн хуралдаанаар,

 

                   Нэхэмжлэгч:

 

                   Хариуцагч:

 

                   Ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговор гаргуулах, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх, 13 дахь сарын урамшуулал, ээлжийн амралт олгуулах тухай иргэний  хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

 Шүүх хуралдаанд:Нэхэмжлэгч Б.Цын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч А.Марал-Эрдэнэ, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч П.Ундрах-Эрдэнэ, Т.Отгонбаатар, хариуцагч Т б т ХХК-ын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Т.Солонго, Г.Сувд-Эрдэнэ, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Э.Энхзул нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

                   Нэхэмжлэгч Б.Ц шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Миний бие 2017 оны 5 дугаар сарын 01-ний өдрөөс Т б т ХХК-д Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерээр ажилд орж, ажиллах явцдаа ямар нэг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргаагүй. Гэтэл хүний нөөц хариуцсан захирлын орлон гүйцэтгэгч Ц.Саранцэцэг, Хүний нөөцийн газрын дарга А.Ундрах нар миний оронд өөр хүн ажиллуулах зорилгоор элдвээр шахалт үзүүлж тухайн ажлын байранд миний ур чадварыг “тэнцэхгүй” гэсэн шалтаг хэлж, миний дэргэд н.Болорцэцэг гэдэг хүнийг суулгаж ажлыг авахаар шахалт үзүүлж, ажил хүлээлцэхийг удаа дараа шаардсан. Гэтэл намайг ажлаас чөлөөлөх тушаал болон н.Болорцэцэгийг ажилд томилсон тушаал гараагүй байсан. Ингээд би өөрийн ур чадварын үнэлгээг хийлгэхийг зөвшөөрч хийлгэсэн ч дүнг надад гаргаж өгөөгүй. Мөн намайг өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгд, өөрт чинь сайн гэх мэтээр дарамталж байсан. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн гэрээг 2017 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрөөр дуусгавар болгох мэдэгдлийг 2017 оны 12 дугаар сарын 08-ны өдөр бичгээр өгсөн боловч ээлжийн амралтаа биеэр эдэл гэж хүчээр шаардан уурлаж загнасан. Харин би энэхүү дарамт шахалтын улмаас 2017 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийг хүртэл ажиллаад 2017 оны 12 дугаар сарын цалин, 13 дахь сарын урамшуулал болон ээлжийн амралтын мөнгөө аваад гарья гэхэд Хүний нөөцийн менежер н.Лхагва өөдөөс уурлаж хашгирсан. Энэ мэтээр надад маш их сэтгэл санааны дарамт учруулж удаа дараа хууль бусаар халах гэж оролдсон. Эцэст нь байгууллагын нууц задруулсан гэх үндэслэлгүй шалтгаанаар 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрөөр тасалбар болгон ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасан. Надад элдэв дарамт шахалт үзүүлж, үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байгаа тул Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговор болон 13 дахь сарын урамшуулал, гаргуулж, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэж өгнө үү гэжээ.

 

                   Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Энэ маргааны гол агуулга нь ажилтан байгууллагын нууцын зэрэглэлтэй материалуудыг бусдад тараасан талаар талууд мэтгэлцэх байх гэж үзэж байна. Т б т ХХК-ийн нууцын журам гэж байгаа ба журмын 1.2-т үйлчлэх хүрээг Т б т ХХК-ийн харьяа охин компаниудын нийт ажилтан, албан тушаалтан мөрдлөгө болгон ажиллана гэж заасан. Монгол машин концерн ХХК нь Т б т ХХК-ийн охин компани бөгөөд энэ компанийн ажилтан хүний нөөцийн менежер Г.Хулан байсан. Хүний нөөцийн менежерээс хүний нөөцийн менежер хооронд мэйл явуулсан асуудал. Б.Цаас Г.Хулан руу мэйлээр явуулсан гэх материалыг нууц материал гэж үзэхгүй. Бусдад энэ нууцыг задруулсан тохиолдолд нууц задруулсан гэж үзэхээр батлагдсан журам байгаа. Охин компани нь бусад этгээд гэсэн ойлголтод хамаарахгүй. Энэ компани нэг удирдлага, нэг зорилготой, дотроо мэдээлэл солилцсон нь бусдад нууц задруулсан гэх ойлголтод хамаарахгүй. Нууцын журмын 3.19-т албан ажлын шаардлагаар нууцын зэрэглэлтэй материалыг дараахь эрх бүхий этгээд, албан тушаалтанд гаргаж өгч болно гэж журмаараа хүлээн зөвшөөрсөн. Энэ заалтад хүний нөөцийн менежер гэж байгаа. Тиймээс охин компанийн хүний нөөцийн менежер рүү мэйл илгээх явдал нь журмаараа хүлээн зөвшөөрөгдсөн ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил буюу нууцыг бусдад тараасан гэх байдал хэрэгт авагдсан баримтаар тогтоогдохгүй байна. Энэ тайланг илгээснээрээ компанийн бизнесийн нэр хүндэд ямар хохирол учруулсан нь тогтоогдохгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч ажилтны эрхийг хязгаарласан бол энэ талаар нотлох үүрэгтэй. Үүнийг нотолж чадахгүй байгаа учраас ажлаас чөлөөлсөн нь хуульд нийцэхгүй байна. Үзлэгээр ажлын өдөр, ажлын цагаар Б.Ц өөрийн Т б т ХХК-ийн ажлын цахим хаягаас Г.Хулангийн Таван богд ХХК-ийн цахим хаяг руу мэйл илгээсэн. Б.Цын ажлын байрны тодорхойлолттой танилцахад өөрийнх нь ажил үүргийн хүрээнд харьяа охин компаниудын хүний нөөцийн менежерт заавар зөвлөмж өгч харилцдаг чиг үүргийг зааж өгсөн. Ажил үүргийн хүрээнд мэйл явуулсан гэдэг нь тогтоогдоно, нууж явуулаагүй. Нууцын журамтай танилцахад нууц материалуудын жагсаалт гэж 40-60 зүйл байгаа. Энэ дотор нууцлах шаардлагагүй зүйл байгаа. Энэ олон зүйлийг нууц гээд бичсэн. Үүнийгээ надад танилцуулаагүй гэж хэлдэг. Үүнээс үзэхэд Б.Цд ямар нэгэн байдлаар танилцуулж гарын үсэг зуруулсан баримт байдаггүй. Хөдөлмөрийн дотоод журамд маш нууцтай холбоотой зарим асуудлыг зохицуулсан ба журмын 47 дугаар зүйлийн 47.7-д нууцад хамаарах мэдээллийг компьютерт анх боловсруулахдаа нэвтрэх нууц түлхүүр үгтэй тайлбарыг боловсруулж, нууцын ажилтанд бүртгүүлнэ гэж заасан. Үүнээс үзвэл хэрвээ нууц юм бол нууц түлхүүр үгтэй боловсруулагдаад нууцын ажилтанд бүртгүүлсэн байх ёстой. Хариуцагч тал манай компанийн нууц гэж тайлбарлаж байгаа атлаа нэвтрэх нууц үггүй, журамдаа бүртгүүлсэн байж нууц гэж ойлгох ёстой. Гэтэл нууцын ажилтандаа бүртгүүлээгүй, нууц түлхүүр үггүй зүйлийг хариуцагч манай нууц гэж тайлбарлаад байгаа нь ойлгомжгүй байна. Тиймээс энэ нь нууц мэдээлэл биш. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журмаар нууц мэдээллийг ингэж хамгаална гээд заачихсан. Б.Ц нууцын ажилтан биш, хүний нөөцийн менежер. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 47.7-д зааснаар нууц биш гэж үзэж байна. Нууц алдагдсан тохиолдолд ямар арга хэмжээ авах талаар нууцын журамд зааж өгсөн. Энэ журмын 4.1-т байгууллагын нууц алдагдсан бол удирдах албан тушаалтан 24 цагийн дотор ерөнхий захирал, ТУЗ-д мэдэгдэж, захирлын зөвлөлийн хурлыг зарлан хуралдуулах бөгөөд дээрх хурлаас нууц задарсан эсэх талаар шийдвэрийг гаргана. Өөрөөр хэлбэл нууц задарсан эсэх талаар шийдвэрийг гаргах этгээд нь захирлын зөвлөлийн хурал байна гэж заасан. Нууц алдагдсан эсэх талаар шийдвэр гаргах эрх бүхий байгууллага захирлын зөвлөлөөс ийм шийдвэр гараагүй байхад нууц задалсан, нууц тараасан гэж тайлбарлаад байгаа нь үндэслэлгүй. Монгол улсад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа хууль тогтоомжийг судлаад үзэхээр байгууллагын нууцад хамаарах хоёр хэм хэмжээ байгаа. Энэ нь 2017 оны 7 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн хэрэгжиж эхэлсэн. Уг хуулиар байгууллагын нууцтай холбоотой харилцсан, ёс зүйн журам, процессын хуулиар зохицуулсан. Байгууллагын нууцын тухай хуулийн 9.2-т зааснаар уг хуулийг зөрчсөн этгээдэд зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ гэж заасан. Тиймээс миний үйлчлүүлэгчийг байгууллагын нууцыг задруулсан гэж үзэж байгаа бол зөрчил шалган шийдвэрлэх ажиллагаа явуулаад Зөрчлийн тухай хуулийн 10.8-т зааснаар хариуцлага хүлээлгэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын нууцыг тараасан эсэхийг шалган тогтоогоод шийдвэрлэдэг эрх бүхий этгээд нь хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа хууль тогтоомжоор Цагдаагийн байгууллага гэж заасан. Аж ахуйн нэгж байгууллага, холбогдох санхүүгийн байгууллагын нууц мэдээ баримтыг хариуцсан ажилтан албан тушаалтан эсхүл хууль ёсны дагуу танилцсан этгээд түүнийг цааш задруулсан бол торгоно. Нууц задруулсан гэж байгаа бол хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа Байгууллагын нууцын, Зөрчлийн, Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хуулийн дагуу эрх бүхий этгээд шалгаад, нууц мэдээ баримтыг задруулсныг тогтоосны дараа нууц задруулсан гэдгийг хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4.4-т зааснаар хариуцлага хүлээлгэж ажлаас халах арга хэмжээ авах нөхцөл бүрдэнэ. Гэтэл энэ арга хэмжээг аваагүй. Хуулиар Цагдаагийн байгууллага, журмаар захирлын зөвлөл нууц задруулсан гэдгийг эцсийн байдлаар шийдвэр гараагүй учраас нууц задруулаагүй байна. Нууцын журмыг харахаар байгууллагын нууцын тухай хуульд нийцэхгүй зохицуулалт байна. 40, 50, 60 зүйлийг жагсаачихсан. Энэ журмын 2.5.6-т  хөдөлмөрийн дотоод журам хүртэл байгууллагын нууцад хамаарна гэж заасан. Тиймээс байгууллагын нууц гэдгийг ингэж өргөн хүрээгээр хуульчилж болдог эсэх талаар Байгууллагын нууцын тухай хуулиас харахад энэ хуулийн 3.2-т юуг нууц гэх боломжтой талаар заасан. Мөн хуулийн 3.1.2-т Байгууллагын нууц гэж байгууллагын нэр төр, алдар хүнд, хууль ёсны эрх ашгийг хамгаалах зорилгоор хуулиар нууц гэж тогтоосон мэдээ баримтыг хэлнэ гэж, мөн хуулийн 3.2-т хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын албан үйл ажиллагааны онцлогтой холбоотой, эсхүл шударга өрсөлдөөнд заах зэргээр давуу талаа ашиглах зорилгоор байгууллага өөрөө нууцалж хамгаалалтдаа авсан, задруулбал хууль ёсны ашиг сонирхолд хор учирч болох нууц мэдээ, технологийн шийдэл, төсөл, судалгаа шинжилгээний баримт шаардлагатай техник тоног төхөөрөмжийг байгууллагын нууцад хамааруулна. Тиймээс Б.Цын явуулсан гээд байгаа зүйл нь байгууллагын нууцын тухай хуульд заасан техник төхөөрөмж, байгууллагын нууц, технологийн шийдэл, төсөл зэрэг биш юм. Хариуцагч байгууллагатай холбоотой бүхий л бичиг баримтаа бүгдийг нууц гэж нууцын журамдаа оруулаад, хөдөлмөрийн дотоод журмаа хүртэл нууц гээд, нууц тараасан гэж тайлбарлаад байгаа нь нууцын журам нь байгууллагын нууцын тухай хуулиар зохицуулсан хэм хэмжээнээс давсан зүйлийг нууцалчихаад түүнийгээ задруулсан гэж тайлбар гаргаж байгаа нь хуульд нийцэхгүй байна. Байгууллагын нууцын тухай хуулиас давсан зүйлийг хариуцагч өөрөө нууцалсан учраас энэ нь нууц биш. Т б т ХХК-ийн нууцын журмын хувьд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч тайлбар хэлж байгаа боловч миний үйлчлүүлэгч Б.Ц хэлэхдээ намайг ажилд ороход нууцын журмыг танилцуулаагүй гэдэг. Компанийн нууцын журамтай танилцахад нууц материалуудын жагсаалт гэж 40-60 зүйл байгаа. Энэ дотор нууцлах шаардлагагүй зүйл ч байгаа. Энэ олон зүйлийг нууц гээд бичсэн. Уг баримтаас харахад эдгээр журмуудтай нэг бүрчлэн танилцуулж эрх үүргийг нь тайлбарлан өгч танилцуулж, гарын үсэг зуруулаагүй. Хариуцагч тал чиглүүлэх хөтөлбөрт Б.Ц гарын үсэг зурсан, энэ нь нууцын тухай журмын 3.4-т заасны дагуу танилцуулсан гэж тайлбарлаж байх боловч хэсэг бүрт тус бүрд Б.Цын гарын үсэг зурагдаагүй байдаг, танилцуулсан гээд байгаа баримтаас харахад урд нь гурвалжин тэмдэг тавиад түүний ард дотоод журмыг нэмээд гарын үсэг зурсан гэж харагдаж байна. Дараа нь ард нь нөхөөд бичсэн, тэмдэглэгээ хийсэн байх боломжтой. Энэ үндэслэлүүдээр нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж байна. Иймд  Б.Цыг урьд эрхэлж байсан ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг Хөдөлмөрийн сайдын тушаалаар батлагдсан сүүлийн 3 сарын цалингийн дунджийг 2017 оны 9,10,11 сарын дунджаар тооцож,  сарын үндсэн цалин 1.233.417 төгрөгийг ажилгүй байсан 2017 оны 12 дугаар сарын 11-нээс 2020 оны 02 дугаар сарын 12-ныг хүртэл 26 сар, 1 хоногоор тооцож, 32.127.576 төгрөгийг гаргуулах, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх, тэрээр 7 сар ажилласан тул 13 дахь сарын урамшууллыг нэг сарын цалингийн дунджаар тооцож, 1.233.417 төгрөгийг гаргуулж өгнө үү. Өмнөх шүүх хуралдаан дээр амралт олгуулах гэх шаардлагаасаа татгалзсан гэв.

 

     Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Т.Солонго, Г.Сувд-Эрдэнэ нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Б.Ц гь 2017 оны 5 дугаар сарын 01-ний өдөр Т б т ХХК болон бүрдүүлэх функц хариуцсан хүний нөөцийн менежерээр хүний нөөцийн газарт ажилд орсон. Ажилд орох үед хөдөлмөрийн гэрээ, нууцын гэрээ болон цалингийн нууцлал хадгалах гэрээг тус тус байгуулан ажиллуулсан. Хүний нөөцийн газарт хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерээр ажилд орсноороо өөрөө байгууллагын нууцын зэрэглэлтэй, мэдээ мэдээлэлтэй харьцах албан тушаал учраас хүний нөөцийн газраас тусгайлан чиглүүлэх хөтөлбөрт ганцаарчлан хамруулдаг. Ганцаарчлан хамрагдсан чиглүүлэх хөтөлбөрт хүний нөөцийн менежерийн мэдэх ёстой, зохих мэдээ мэдээллийг өгдөг. Хавтаст хэргийн 171 дүгээр хуудсанд чиглүүлэх хөтөлбөрт хамрагдсан тухай нотлох баримт байгаа. Б.Цын зүгээс энэ албан тушаал дээр мэдвэл зохих бүхий л мэдлэг мэдээллийг уг чиглүүлэх хөтөлбөрөөс авсан байх ёстой. Гэтэл 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр Б.Цын мэйлд үзлэг хийхэд өөрийнхөө [email protected] хаягаас [email protected] буюу Монгол машин концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер рүү удаа дараа мэйл албан бусаар явуулсан. Албан бусаар явуулсан гэдэг нь үзлэг хийсэн баримтаар нотлогдоно. Тухайн нөхцөлд ямар нэгэн ажил хэргийн хүрээнд биш, найз нөхдийн харилцааны үүднээс ийм мэдээлэл хэрэгтэй байна, энэ мэдээллийг явуулаач гэхэд за баярлалаа гээд заримдаа ямар нэгэн мэдээлэл агуулгыг бичээгүй хүндэтгэсэн Б.Ц гэсэн мэйл нь тодорхой байгаа. Явуулсан мэйлүүдэд манай байгууллагын нууцын журмаар нууцад хамаарах мэдээ, мэдээллүүд байсан учраас Б.Цыг сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан. Б.Цыг Г.Хуланд мэйл явуулсныг байгууллагын нууц задруулсан гэж үзэж байгаа, Г.Хулангаас цааш задруулсанд маргахгүй байгаа. Энэ нь манай байгууллагын хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил юм. Мониторингийн тайлангуудад Т б т ХХК-ийн нууцын журмын 2.5.15-т заасан нууцын зэрэглэлтэй материал. Нууцын журамд маш нууц болон, нууц гэж хоёр ангилсан. Нууцын зэрэглэлд хамаарах материалыг задалсан учраас энэ нь сахилгын ноцтой зөрчил гэж үзнэ. Мөн өөрт олгогдоогүй эрх мэдлийг хэтрүүлэн ашигласан гэж үзсэн. Б.Ц 2017 оны хүний нөөцийн газрын мониторингийн ажлын хэсэгт оролцож, мониторингийн удирдамжид 5 ажлын хэсгийн гишүүдэд эрх үүргийг зааж өгсөн. Уг удирдамжийн дагуу хяналт шалгалтыг хийчихээд бүх бичиг баримтуудыг цуглуулсны үндсэн дээр хэлтсийн даргадаа, хэлтсийн дарга хүний нөөцийн газрын захирал руу мэйлээр илгээгээд хүний нөөцийн газрын захирлууд нь тухайн охин компанийн удирдлагууд руу нэг бүрчлэн мэйлдэх ёстой байсан. Гэтэл Б.Ц үүнийг мэдсээр байж хүний нөөцийн менежер рүү дур мэдэн зөвхөн Монгол машин концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн тайланг илгээгүй бусад охин компаниуд болох Таван богд Вашёкү ХХК, Жуулчин гэх мэт компанийн тайланг илгээсэн. Уг тайлангуудыг илгээсэн эсэхэд нэхэмжлэгч тал маргадаггүй бөгөөд нууцын зэрэглэлтэй материал эсэх талаар маргадаг. Мэйл илгээсэн нь шүүхийн гурван удаагийн үзлэг шинжилгээгээр нотлогддог. Нууцын зэрэглэлтэй материал мөн гэдгийг Т б т ХХК-ийн 2016 оны нууцын журмаар тодорхойлно. Байгууллага өөрөө нууцаа тодорхойлох бүрэн эрхтэй. Тиймээс энэ материалууд нь манай компанийн нууцын зэрэглэлтэй материал юм. Нэхэмжлэгч тал адил албан тушаалтай хүний нөөцийн менежерүүд хоорондоо мэдээлэл дамжуулсан гэж маргадаг. Гэхдээ энэ нь хоёр тусдаа бие даасан комкпанийн хүний нөөцийн менежерүүд юм. Энэ хоёр хүний ажлын байрны тодорхойлтод энэ мэдээллийг хоорондоо дамжуулах талаар зохицуулалт байхгүй. Тиймээс энэ нь ажил албан тушаал дээрээ эрх мэдлээ хэтрүүлэн ашигласан нь харагддаг. Б.Ц ямар нэгэн сахилгын зөрчил гаргаж байгаагүй гэж тайлбарлаж байна. Манай талаас 2 удаагийн сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн хуудсыг нотлох баримтаар хэрэгт гаргаж өгсөн. 2017 оны 9, 10 дугаар сард 60-аас дээш минутын хоцролттой байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд зөрчил гэж үзнэ. Б.Ц зөрчлөө хүлээн зөвшөөрдөггүй. Би хоцорсон, байгалийн хүчин зүйлийн нөлөөлөл байсан, дахиад хоцрохгүй, угаасаа бүгд хоцордог гэж тайлбар бичиж өгдөг. Тиймээс ажилтан ямар эрх үүрэгтэйгээр ажил үүргээ гүйцэтгэх ёстой вэ гэвэл байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлж ажиллах ёстой гэдгийг хүний нөөцийн менежерийн хувьд ухамсарладаггүй. Б.Ц нэхэмжлэлдээ миний дэргэд н.Болорцэцэг гэдэг хүнийг суулгаж ажлыг авахаар шахалт үзүүлж, ажил хүлээлцэхийг удаа дараа шаардсан гэж бичсэн байгаа бол үүнийгээ нотлох ёстой, тэр үйл явдлыг нотолж баримтжуулсан зүйл байхгүй. Тиймээс удаа дараа ажлаас халах гэж оролдсон зүйл манай компанийн зүгээс байхгүй. Ажилтан өөрөө сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан учраас байгууллага эрх хэмжээний хүрээнд холбогдох хууль тогтоомж, дүрэм журамд заасны дагуу Б.Цтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Нэхэмжлэгч тал Г.Хуланг гэрчээр оролцуулна гэж удаа дараа шүүх хуралдааныг хойшлуулж байсан ба манай зүгээс зарласан хуралдаан болгонд цагтаа ирж байсан. Гэтэл энэ их хугацааны цалин олговор нэхэмжилж байгаа нь үндэслэлгүй. Мөн 13 дахь сарын цалин урамшуулал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48 дугаар зүйлийн 48.3.4 дэх хэсэгт ажил үүргээ хэтрүүлэн хэрэглэсэн тохиолдолд ямар нэгэн урамшуулалыг олгохгүй гэж тодорхой зааж өгсөн учир урамшуулал олгох үндэслэлгүй. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

                   

                                                                                                         ҮНДЭСЛЭХ  нь:

         

          Б.Ц нь Т б т ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговор гаргуулж, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх, 13 дахь сарын урамшуулал, ээлжийн амралт олгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргаж, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад ээлжийн амралт олгуулах шаардлагаасаа татгалзсан тул татгалзлыг баталж, хэрэгт цугларсан бичгийн баримтууд болон зохигчдын шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбар мэдүүлгийг үндэслэн шүүх бусад шаардлагаас дараахь хууль зүйн үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж, заримыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

 

Т б т ХХК-ийн Ерөнхий захирлын 2017 оны 5 дугаар сарын 01-ний өдрийн 01/81 тоот “туршилтын хугацаагаар ажилд авах тухай” тушаалаар Б.Цыг Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежер ажлын байранд ажилуулж, мөн өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, улмаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний туршилтын хугацаа дуусгавар болж, жинхэлэх шийдвэр гарснаар 2017 оны 9 дүгээр сарын 05-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээндээ  нэмэлт өөрчлөлт оруулж, гэрээг 2017 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл сунгасан болох нь тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 01/81 тоот тушаал, ажил олгогч, ажилтан нарын хооронд байгуулсан ХГ2017/01-08 тоот хөдөлмөрийн гэрээ, ХГ2017/01-108 тоот хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт өөрчлөлтөөр тогтоогдож байна.

Тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрийн 01/276 дугаар тушаалд “...Б.Ц нь өөрийн хариуцсан ажил үүргийн хүрээнд олж авсан байгууллагын болон хувь хүний нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан, өөрт олгогдсон эрх мэдлээ гуйвуулан ашиглаж Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар зүйлийн 5.1.11, 49 дүгээр зүйлийн 49.2.6, 49.2.10, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.1.6, 4.1.12 дахь заалтыг тус тус зөрчиж, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор ноцтой зөрчил гаргасан тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, Хөдөлмөрийн дотоод 49 дүгээр зүйлийн 49.1,49.2 дахь хэсэг, Нууцын журмын 5 дугаар зүйлийн 5.2 дахь хэсэг, хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.1,4.2 дахь хэсэгт заасныг тус тус үндэслэн 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрөөр тасалбар болгон үүрэгт ажлаас чөлөөлөв гэжээ.

Б.Ц Т б т ХХК-ийн Ерөнхий захирлын 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрийн Ажлаас халах тухай 01/276 дугаар тушаалыг эс зөвшөөрч нэхэмжлэлээ 2017 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдөр гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т “...Ажилтан ажлаас буруу халсан тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана...” гэсэн хуулийн заалттай нийцэж байна.

 

    Нэхэмжлэгч Б.Ц Хүний нөөц хариуцсан захирлын орлон гүйцэтгэгч Ц.Саранцэцэг, Хүний нөөцийн газрын дарга А.Ундрах нар миний оронд өөр хүн ажиллуулах зорилгоор элдвээр шахалт дарамт үзүүлж ажил хүлээлцэхийг удаа дараа шаардаж, хууль бусаар халах гэж оролдож, эцэст нь байгууллагын нууц задруулсан гэх үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлаас чөлөөлсөн гэж, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нар Т б т ХХК-ийн нууцын журамд үйлчлэх хүрээг Т б т ХХК-ийн харьяа охин компаниудын нийт ажилтан, албан тушаалтан мөрдлөгө болгон ажиллана гэж заасан ба Т б т ХХК-ийн охин компани болох Монгол машин концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн менежерт мониторингийн тайланг мэйлээр явуулсныг байгуулагын нууц задруулсан гэж үзэхгүй, Хөдөлмөрийн дотоод журамд маш нууцтай холбоотой зарим асуудлыг зохицуулсан ба журмын 47 дугаар зүйлийн 47.7-д нууцад хамаарах мэдээллийг компьютерт анх боловсруулахдаа нэвтрэх нууц түлхүүр үгтэй байхаар боловсруулж, нууцын ажилтанд бүртгүүлнэ гэж зааж, хариуцагч тал манай компанийн нууц гэж тайлбарлаж байгаа атлаа нэвтрэх нууц үггүй, нууцын ажилтандаа бүртгүүлээгүй байж манай нууц гэж тайлбарлаад байгаа нь ойлгомжгүй, ажилтанг байгуулагын нууцыг задруулсан гэж үзэж байгаа бол тараасан эсэхийг шалган тогтоож шийдвэрлэдэг эрх бүхий этгээд болох Цагдаагийн байгууллага шалгаж, Зөрчлийн тухай хуулийн 10.8-т зааснаар хариуцлага хүлээлгэх ёстой, хуулиар Цагдаагийн байгууллага, журмаар захирлын зөвлөл нууц задруулсан гэдгийг эцсийн байдлаар шийдвэрлэх байтал тийм шийдвэр гараагүй байхад хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор ноцтой зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасан нь хуульд нийцээгүй, үндэслэлгүй гэж тус тус тайлбарлан нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж байна.

        Харин хариуцагч тал Б.Ц нь өөрийн хариуцсан ажил үүргийн хүрээнд олж авсан байгууллагын болон хувь хүний нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан, өөрт олгогдсон эрх мэдлээ гуйвуулан ашиглаж 2017 оны 9 дүгээр сарын 18-ны өдөр боловсрол нэртэй 2 ширхэг файл, 2017 оны 9 дүгээр сарын 25-ны өдөр Dakum нэртэй зип файл, 2017 оны 10 дугаар сарын 04-ний өдөр АМЁБ гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөлт хийх зааварчилгаа, 2017 оны 10 дугаар сарын 06-ны өдөр Эйрлинк Монголиа ХХК, Жуулчин ХХК, Монгол машин концерн ХХК, Таван богд смарт электроникс ХХК, Таван богд вашёкү ХХК-ийн хүний нөөцийн үйл ажиллагааны мониторингийн тайланг тус тус Монгол машин концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер Г.Хуланд мэйлээр явуулсан нь байгууллагын нууц мэдээллийг задруулсан нь ноцтой зөрчилд тооцогдох тул ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлсөн нь хуульд нийцсэн, нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэж маргаж байгаа болно.

 

Хэрэгт авагдсан бичгийн баримтууд болон зохигчдын тайлбар мэдүүлгээс дараахь үйл баримт тогтоогдов.

 

Т б т ХХК-ийн Ерөнхий захирал 2016 оны 9 дүгээр сарын 13-ны өдөр Нууцын журам батлах тухай 01/148 дугаар тушаал гаргаж, Т б т ХХК болон түүний охин компаниудын хэмжээнд мөрдөх, журмын хэрэгжилтэд хяналт тавихыг Т б т ХХК болон түүний харьяа охин компаниудын гүйцэтгэх захирал, Хүний нөөцийн менежер нарт даалгасан байх ба Нууцын журмын 1.2-т “...Журмын хамрах хүрээ нь Т б т ХХК-ийн харьяа охин компаниуд /охин/, тэдгээрийн нийт ажилтан, албан тушаалтан байх ба энхүү журмын дагуу компанийн нууцыг чандлан хадгалж мөрдлөгө болгоно...” журмын 1.4-т “...Журмыг нийт ажилтан, албан тушаалтнууд дагаж мөрдөх бөгөөд журмын хэрэгжилтэд компанийн удирдлага, нууц хариуцах албан тушаалтан хяналт тавина...” гэж, 2.5.15-д “...Харьяа охин компаниудын хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд хийсэн мониторингийн тайлан, Хүний нөөцтэй холбоотой бүхий л судалгаа тайлан, дүгнэлтүүд...”-ийг нууцын зэрэгтэй материалд хамааруулахаар, түүнчлэн 

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.1.5-д “...Таван богд группийн компаниуд гэж Т б т ХХК түүний охин болон хараат компаниуд тэдгээртэй нэгдмэл сонирхолтой компаниудын нэгдлийг...” хэлнэ гэж тус тус заажээ.

 

Дээрх Нууцын журам, хөдөлмөрийн дотоод журмаас харахад хамрах хүрээ нь Т б т ХХК-ийн харьяа охин компаниуд, тэдгээрийн нийт ажилтан, албан тушаалтан байхаар заасан байх тул Т б т ХХК-ийн Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежер Б.Ц нь тус компанийн охин компани болох Монгол машин концерн ХХК-ийн Хүний нөөцийн менежер Г.Хуланд хариуцагчийн нэрлэн заасан баримтуудыг мэйлээр явуулсныг байгууллагын нууц задруулсан гэж үзэхгүй гэх нэхэмжлэгч талын тайлбарыг буруутгах үндэслэлгүй байна.

 

Түүнчлэн Т б т ХХК-ийн Нууцын журмын 5.2-т “...Журам зөрчсөн үйлдэл гаргасан тухай бүр нь Хүний нөөцийн менежер буюу шууд удирдан ажиллаж байгаа дээд шатны албан тушаалтан зөрчлийг баримтжуулан гарын үсэг зуруулж байгууллагын дотоод журамд заасны дагуу хариуцлага тооцно...” гэж, журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.1-т “...Байгууллагын нууц алдагдсан гэж үзсэн /Удирдах албан тушаалтан 24 цагийн дотор ерөнхий захирал, захирлуудын зөвлөлд мэдэгдэж, шаардлагатай тохиолдолд Захирлын зөвлөлийн хурлыг зарлан хуралдуулах бөгөөд дээрх хурлаас нууц алдагдсан эсэх талаар шийдвэрийг гаргана/ тохиолдолд удирдах албан тушаалтан, хүний нөөцийн менежер нар журмын 4.1.1-4.1.10-т заасан арга хэмжээг нэн даруй авна...” энэ нь Нууц алдагдсан тохиолдолд удирдах албан тушаалтны хүлээх үүрэг байхаар заасан байна.

 

Гэтэл Нууцын журмын 4.1 дэх хэсэгт заасны дагуу Б.Цыг нууц алдагдсан даруй ерөнхий захирал, захирлуудын зөвлөлд мэдэгдсэн талаар баримт хэрэгт байхгүй буюу байгууллагын нууц алдагдсан тохиолдолд удирдах албан тушаалтан, хүний нөөцийн менежер нар журмын 4.1.1-4.1.10-т заасан арга хэмжээг авах үүргээ биелүүлээгүй байхад журмын 5.2-т зааснаар шууд хариуцлага тооцсон нь буруу болжээ.

 

            Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар 2017 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдөр ажилтанг байгууллагын нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан асуудлаар ярилцлага хийж, улмаар Нууцын журамд заасны дагуу холбогдох албан тушаалтан болох Хүний нөөцийн хэлтсийн захирал, шууд удирдлага Хүний нөөцийн газрын дарга болон 8 хүний бүрэлдхүүнтэй Б.Ц, Г.Хулан нарын сахилгын зөрчил гаргасан асуудлаар хуралдаж, Б.Цыг байгууллагын нууц задруулах үйлдэл хийсэн гэж 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрөөр ажлаас халах шийдвэрийг гаргасан  гэж тайлбарлаж байх боловч дээрх шийдвэр нь  компанийн Нууцын журмын 4.1 дэх хэсэгт заасантай нийцэхгүй байна.

 

         Мөн Нууцын журмын  2 дугаар зүйлийн 2.1-т “...Компанийн нууцыг задруулснаас байгууллагын ашиг сонирхол, аюулгүй байдалд учирч болох хор уршгийн хэмжээнээс хамааран компанийн нууцыг маш нууц, нууц гэх зэрэглэлтэй байхаар, 2.2-т “... Компанийн маш нууцад хамаарах мэдээ, бичиг баримт нь цахим мэдээллийн хэлбэрээр хадгалагдаж байгаа тохиолдолд коджуулсан байна...”, 2.5.15-д “...Харьяа охин компаниудын хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд хийсэн мониторингийн тайлан, Хүний нөөцтэй холбоотой бүхий л судалгаа, тайлан дүгнэлтүүд нууцад хамаарахаар заасан байна.

 

Харин хөдөлмөрийн дотоод журмын 47 дугаар зүйлийн 47.7-д “...Байгууллагын нууцад хамаарах мэдээ, баримт бичгийн төслийг комьютерт нууц түлхүүр үгтэй файл дээр боловсруулж, нууц мэдээ болон түлхүүр үгийг нууцын ажилтанд бүртгүүлнэ. Аливаа мессенжерээр байгууллагын нууцтай холбогдох мэдээллийг явуулахыг хориглоно...” гэж зааснаас харахад  байгууллагын нууцад хамаарах мэдээ, баримт бичиг буюу /харьяа охин компаниудын хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд хийсэн мониторингийн тайлан, Хүний нөөцтэй холбоотой бүхий л судалгаа, тайлан дүгнэлт/-үүд комьютерт нууц түлхүүр үгтэй байх ба нууц мэдээ болон түлхүүр үгийг нууцын ажилтанд бүртгүүлэх, улмаар мессенжерээр байгууллагын нууцтай холбогдох мэдээллийг явуулахыг хориглохоор зааснаас харахад тухайн компанийн удирдах албан тушаалтан нь Нууцын журам, Хөдөлмөрийн дотоод журмын дээрх заалтыг хэрэгжүүлээгүй, нууцад хамаарах мэдээ, бичиг баримт нь цахим мэдээллийн хэлбэрээр хадгалагдаж байгаа тохиолдолд коджуулах, нууц түлхүүр үгтэй файл дээр боловсруулж, нууц мэдээ болон түлхүүр үгийг нууцын ажилтанд бүртгүүлэх зэрэг журмыг мөрдөөгүй, түүнчлэн Нууцын журам, Хөдөлмөрийн дотоод журмын зарим заалт нь хоорондоо зөрүүтэй, нэг нь нөгөөгөө үгүйсгэсэн байгааг дурдах нь зүйтэй.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан үндэслэл бий болсон тохиолдолд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлөх тушаал шийдвэр гаргах эрхтэй боловч уг тушаал нь ажилтны эрх ашгийг хөндсөн, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчлийг ажилтан гаргасан болох нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдохгүй байх тул Б.Цыг Т б т ХХК-ийн Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоох нь зүйтэй.

 

            Б.Цын ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрөөс шүүхийн шийдвэр гарах /2020 оны 02 дугаар сарын 12/ хүртэл 26 сар 1 хоногийг түүний нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичигдсэн сүүлийн 3 сарын цалингийн дундаж /1.264.280+1.240.497+1.195.474:3/=1.233.417 төгрөгөөр тооцож /1.233.417:26 сар/=32.068.842 төгрөг, /1.233.417:21.5х1 хоног/=58.734 төгрөг, нийт 32.127.576 төгрөгийг хариуцагч Т б т ХХК-иас гаргуулж, Б.Цд олгож, дээрх олговроос шимтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгаж шийдвэрлэв.

 

            Харин 13 дахь сарын урамшуулал гаргуулах тухай шаардлагыг дараахь үндэслэлээр хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

 

            Т б т ХХК-ийн Урамшууллын журмын 1.3.3-т “...Ашгийн бус төвийн удирдлагын урамшуулал гэдэг нь тухайн жилийн компанийн ашигт ажиллагаа, ажилтны гүйцэтгэл буюу амёб гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө, ажилласан хугацаатай уялдуулан олгож буй мөнгөн урамшууллыг хэлнэ...” гэж, мөн журмын 4.7-д “...Урамшуулал олгох хугацаа нь хагас жилийн болон жилийн эцсийн тайлан тэнцэл гарах хугацаатай давхцсан байна. Жилийн урамшууллыг жилийн эцсийн тайлан баланс гарах үед буюу 2 дугаар сарын 10-ны дотор, хагас жилийн урамшууллыг хагас жилийн тайлан баланс гарсны дараа 25 хоногт багтаан олгоно” гэж тус тус заажээ.

 

            Дээрх журам, хэргийн баримтаас харахад Б.Ц нь жилийн эцсийн тайлан баланс гарах үе буюу 2 дугаар сарын 10-наас өмнө 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн ба Т б т ХХК-иас хэдэн төгрөгийн урамшуулал авах талаар холбогдох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй, шүүхийн журмаар баримт бүрдүүлэх хүсэлт гараагүй тул шүүх уг шаардлагын хүрээнд тооцоолол гаргах боломжгүй бөгөөд нэхэмжлэгч дээрх шаардлагаа нотлох үүргээ биелүүлээгүй байх тул түүнд 13 дахь сарын урамшууллыг олгох үндэслэлгүй гэж үзэв.

 

           Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар “гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл” тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх ба Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-т зааснаар хариуцагчид улсын тэмдэгтийн хураамжийг хариуцуулах нь зүйтэй.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.2, 116, 118 дахь хэсэгт заасныг тус тус заасныг удирдлага болгон                                                                                                                                                                                                                            

                               ТОГТООХ нь:

 

1.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Б.Ц амралт олгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагаасаа татгалзсныг баталсугай.

 

2.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Б.Цыг Т б т ХХК-ийн Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоосугай.

 

3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт зааснаар Т б т ХХК-иас 32.127.576 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэгч Б.Цд олгож, 13 дахь сарын цалин, урамшуулал гаргуулах шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар дээрх олговроос шимтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг Т б т ХХК-д даалгасугай.

 

4.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 7 дугаар зүйлийн 7.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д зааснаар нэхэмжлэгч Б.Ц улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч Т б т ХХК-иас 318.588 төгрөгийг гаргуулж, улсын төсвийн дансанд оруулсугай.

 

            5.Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7-д зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор зохигч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд шийдвэрийг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай. 

                   

 

 

 

 ДАРГАЛАГЧ                                 Д.ДАВААСҮРЭН